Mitte „miks ei saa“, vaid „kuidas saab”

Elame põneval ajal, kui tööturg on mitmekesisem kui ei kunagi varem. On neid, kellele on jätkuvalt tuttav autokraatlik juhtimine. Ja neid, kes ootavad juhist toetajat ja suunajat. Inimesed on erinevad, nende soovid veel erinevamad. Praegu taas aktuaalne tammsaarelik mõiste töö olemusest on aja jooksul saanud hoopis teistsuguse tähenduse.

Näiteks on noorte ootus juhile nagu öö ja päev võrreldes mõne staažikama töötaja omaga. Seega ühest salaretsepti või õpikutarkust, kuidas inimesi juhtida, ei ole. On vaid pidev muutuste jada, milles õigeid valikuid langetada.

Raamatutarkust läheb vaja, kuid julgen väita, et juhiks ei õpita, vaid kasvatakse. Me lihvime need loetud või kuuldud põhitõed enda käe järgi ja sirgume kogemuste kaudu inimeste juhiks. Samuti loevad eeskujud.

Olen ise inimesi juhtinud üle kahekümne aasta ning kindlasti on mul veel palju selles valdkonnas areneda. Enda teed alustasin juhipositsioonil tegelikult täiesti ühegi koolituseta, jälgisin inimesi ja järk-järgult mõistsin, mida nende stiilist üle võtta, mida jätta. Hilisemas tööelus olen võtnud erinevaid koolitusi, mis on aastate jooksul ühes praktikaga tööpostil minu juhtimisvõtteid kujundanud.

See kõik kokku on minus arendanud eri liidriomadusi. Karjääri algusaastatel oli rohkem autokraatlikku juhti, samas olen aja jooksul oma käekirja muutnud ja pigem näen ennast täna mentori ja juhendajana.

See, kuidas ja milliseid juhtimisviise kasutada, sõltub vajadusest ja olukorrast. Oskuslik ja kogemuslik juhtimine vajab pidevat valikute tegemist, kuidas mingis hetkes inimestega käituda. Ühel hetkel võid sa juhtida noort, teisel vanemat, kolmandal müüjat, neljandal aga võib olla teist juhipositsioonil olevat inimest.

Seega teatud olukorras võin olla pigem toetaja, kes laseb oma töötajatel ise õiged valikud teha, samas on ka neid olukordi, kus tuleb oma varasemaid teadmisi ja kogemusi jagada, andes ette õiged vastused. Piltlikult öeldes ei saa alati põleva maja juures oodates vastuseid tuletada. Tuleb öelda „võta ämber ja hakka kustutama“ ehk vaja on kiiret tegutsemist. Teisisõnu on meil kasutada erinevad võtted, mis on vaid tööriistad, millega parim tulemus vormida.

Viimastel aastatel on juhtimistrende tugevasti mõjutatud coaching ehk emakeelses muganduses kootsing. Hakkasin seda mõni aasta tagasi ka ise tasapisi oma juhtimisviisidesse sisse tooma, algul pigem alateadlikult.

Praegu kasutan seda teatud situatsioonides igapäevaselt. See ei ole kindlasti mingi imerohi, aga usun, et kootsingust on juhtidel kindlasti õppida: eeskätt, kuidas oma inimesi kuulata ja kuidas küsida küsimusi, mitte kohe ise lahendusi välja pakkuda. Lihtne oleks ju ette öelda, et tee nii või käitu sedamoodi.

Samas aga ei saa ega tohigi juht alati olla kõige otsustaja. Nii oleksime taas tagasi tööstusaja organisatsioonikultuuris, kus käsud ja keelud on enamiku vestluste valdav toon. Kootsiva juhtimise eesmärk on panna inimesed ise õigeid lahendusi tuletama ja seeläbi arenema. „Miks ei saa“ asemel peaks hoopis küsima, „kuidas saab?“.

Jällegi, kõik oleneb konkreetsest olukorrast ja probleemi pakilisusest, kuid lause „aitäh, et aitasid mul endal vastuseni jõuda“ töötaja suust on palju suurema väärtusega kui teist teed pidi kiirelt leitud väljapääs. Järgmisel korral suudab ta ise õigete lahendusteni jõuda ja sama küsimus uuesti päevakorrale ei kerki. See julgustab nii juhti kui ka töötajat ning aitab seeläbi ka inimesi võimustada – andes neile rohkem otsustusvõimalusi, südikust astuda samme, samas aga ka vastutada.

Selle sama töötajate võimustamisega käib kaasas ka vigade tegemine. Me elame maailmas, kus perfektsus ja ideaalid mängivad suur rolli. Juba koolipingist on meid harjutatud, et parima hinde saab siis, kui vigu ei tee. Jah, võidud ja edu on oluline, kuid enamasti ei jõua me umbes 99 protsendil kunagi ühtegi viga tegemata eesmärgini. Eksimine ja – veelgi olulisem – vigadest õppimine ja nende tunnistamine ongi arenguks vajalik. Oleme Elisas selle mõtteviisi pooldajad ja näeme, et see aitab paremaid tulemusi saavutada.

Jah, me ei räägi siin vaid töötajatest. Ka juht eksib. Oma karjääri algusele tagasi mõeldes tõden, et olen ka ise saanud oma alluvatelt tagasisidet stiilis „Ülle, miks meilt üldse arvamust küsid, kui niikuinii oled ise juba otsuse teinud.“ See on pannud mind oma eksisammudest järeldusi tegema ja seda ka välja ütlema.

Kokkuvõttes, nii nagu ei ole meie elus vaid vääri või ainuõigeid lahendusi, ei saa tänapäeva juhtimises lähtuda vaid ühest ja kindlast suunast. Igaüks leiab ja koob sellest enda jaoks sobiva mustri, seda pidevalt täiendades. Nii, nagu arenevad organisatsioon ja inimesed seal sees, peab ka juht sama sammu astuma. Pidevalt oma inimestega koos kasvama.