Seo töötaja firmaga koolituse abil

Teoreetiliselt lollikindel korraldus võib aga osutuda ebatõhusaks nii töötajale kui ka tööandjale, sest tööandja paranoia takistab teda töötaja saavutusi rakendamast ning töötaja kulutab rohkem aega oma seotuse pärast muretsemiseks kui õpingutele. Käerauad võivad aga olla tõeliselt kuldsed. See tähendab mitmetahulist kompromissi, mille tulemuseks on töötajale ettevõttesisene karjäär ja tööandjale õpitud oskuste täielik rakendamine.

Käeraudade jäämäe veepealne osa on õpingute finantseerimine. Vastavalt kevadel Marketingi Instituudi tellitud uuringule (Ariko Marketing, 2001) harrastavad ettevõtted siinkohal kalduda absolutismi. Kui töötaja ennast täiendama läheb, maksab valdav osa ettevõtetest kinni õpiraha täies mahus. Teiseks äärmuseks on õppija täielik omafinantseering. Vähestel juhtudel toetavad õpinguid fondid. Miks ei saavutata kokkulepet mõlemapoolse panuse osas? See vähendab tööandja investeeringut ja riski, samas motiveerib õppijat õpinguid tõsisemalt võtma.

Käeraudade pigistust ehk investeeringu suurust kasvatab ka tööandjate arvamus mahukast täiendusõppest kui erisoodustusest. Osa tööandjaid on lasknud siinkohal raamatupidajatel endast teerulliga üle sõita ning käsitlevad töötaja erialaseid oskuseid arendavaid koolitusi erisoodustusena, pannes koolitustasule lisanduva maksukoormuse töötajaga tehtud kompensatsioonileppesse. Kui müügiesindaja just lilleseadet ei õpi, siis pole tegemist erisoodustusega.

Kolmandaks ei lepita tihti kokku, mida tööandja täpselt investeeringu eest saab. Lepe, et õppetasu kompenseerimise eest tuleb töötada kaks aastat ettevõttes, võib osutuda loteriiks. Kas õppija toob õpipanuse firmasse? Kui praktiline on see panus? Kas õppija panustab ettevõttesse õpingute ajal või nende lõppedes, ja kui õpingute ajal, siis millistes valdkondades plaanib ta koostada raporteid, kursusetöid või lõputöid ja milliste ettevõtte protsessidega on see seotud?

Soovitan enne õpingute finantseerimist töötajaga kokku leppida see summa, mille osas õppijale jääb n-ö omavastutus, leida optimaalne investeering ning sätestada täpselt, mida ettevõte selle eest saab. Kui õppija ei suuda täpselt näidata, mida ettevõte saab, siis peab õppeasutus teda selles aitama.

Mahukam õpe võib varieeruda selles osas, kui suurt ajainvesteeringut see õppijalt nõuab. Statsionaarõpe võib sundida tööd katkestama, modulaarõpe pikki perioode eemal olema. Kaugõpe röövib aega vähem, kuid tööandja peab ka siin mõistma, et tema suhtumine õppija ajakasutusse on oluline tegur tööandjaga sidususe tekitamiseks.

Ajainvesteeringut võib käsitleda kahest vaatenurgast. Esmalt, kui palju vajab õppija tervikuna uute oskuste taseme omandamiseks ehk kui pikk on õppeperiood. Tööandja peab mõistma, et pikem õppeperiood ei tähenda, et ta saab oma kasu alles õpingute lõppedes, kuude või aastate pärast. Praktilise koolituse aluseks on see, et õppija asub uusi oskuseid rakendama töös kohe, õpingutega paralleelselt.

Tööandja peab mõistma, et tööga käsikäes õppides töötaja efektiivsus, motivatsioon ja oma ülesannetele keskendumine mitte ei lange, vaid kasvab. Tööandja arusaam, et pikk õppeperiood tugevdab töötaja isiksust ning parendab oskuseid, mida töökohal kohe rakendatakse, näitab töötajale, et talle antakse aega õpitut katsetada ja rakendada ning motiveerib teda jätkama senise tööandja juures.

Teine aspekt on see, kui palju õppeperioodi jooksul õppija töölt puuduma peab. Kaugõppe puhul on see aeg kõigist tõppevormidest väikseim, kuid siiski esineb perioode, mil tuleb valmistuda eksamiteks või kirjutada lõputööd. Kui sellisel hetkel palutakse paar päeva vabaks, tasub tööandjal mõista, et üldjuhul kirjutatakse see töö just tema ettevõtte põhjal. Sellisel puhul töötaja puhkuse arvelt vabade päevade andmine või sellest sootuks keeldumine võib anda töötajale signaali, et tema panust ei olegi ettevõttes tegelikult vaja ning vähendab õppija motiveeritust rakendada uusi oskuseid senise tööandja juures.

Kevadel läbi viidud uuringus väitis üks koolitusotsustaja, et koolituse tulemuslikkuse mõõdetavusprobleemi ühe lahendusena palutakse koolituselt naasjal kirjutada essee. See on peaaegu sama hea kui määrata kedagi valvama, et koolitatav tõepoolest koolis käiks. Mõistlik ja täpsustatud finantseerimiskokkulepe ning arusaam edukaks õppimiseks kohati vajaminevast ajapanusest motiveerivad töötajat andma endast kõik senise tööandja heaks ka ilma siduvate käeraudadeta. Ometi on neist veel olulisem see, kuidas tööandja suhtub õpingutesse, milline on tema enese sidusus õppeprotsessiga.

Ideaalis peaks igas ettevõttes olema koolitataval mentor või tugiisik, kes võtab vastutuse õppivat töötajat juhendada ja toetada. Selleks võib olla otsene juht, personalijuht või väiksemates organisatsioonides juht. Tema ülesandeks on aidata õpitut töösse viia juhtudel, kui õpitu on õppija seniste tööülesannetega võrreldes keerulisem. Kuna kaasaegne praktiline õpe vajab ettevõttekesksete ülesannete lahendamiseks reaalset infot, võib mentor luua ligipääsu sellele infole.

Kuna igal õppeprotsessil on omad üles- ja allamäed, peab mentor õppijat vajadusel julgustama ja toetama. Tema on ka see, kellega koos õppija oma tulemuslikkust jälgib. Õpingute lõppedes võib mentori roll olla otsustav avamaks uue oskustepagasiga töötajale uusi uksi ning edendamaks tema ettevõttesisest karjääri.

Õppija lepinguline sidumine vastutasuks õpingute finantseerimisele tekitab stressi mõlemas pooles ja stress ei ole parim arengukeskkond. Lähenedes sügavuti õpiteesse ning leppides kokku, millise finants-, aja- ja inimressursi panuse eest tööandja mida saab, võib usaldusele tuginevalt motiveerida töötajat nii õppeprotsessi vältel kui ka pärast seda oskuseid täies mahus senise tööandja juures rakendama.

Omal initsiatiivil oskuste taset tõsta sooviv töötaja on tööandjale kingitus, mille rakendamisel tasub kasutada mõistust, mitte ahelaid.

Autor: Endrik Randoja