Eesti juhid väldivad iga hinna eest konflikte

2003. aasta alguses Meriton Grand Hotel Tallinna peadirektori ametisse asunud Jimmy Schibler meenutab, et kultuurilisi erinevusi ta Eestisse tulles ei kartnud. ?Kuigi ma polnud enam 15 aastat välismaal töötanud, ma lihtsalt tulin ja vaatasin, mis juhtuma hakkab,? räägib Schibler, kes 24aastaselt New Yorgis restorani köögis aastajagu praktiseerimas käis.

Suurima erinevusena Eesti ja ?veitsi ettevõtete vahel nimetab Schibler seda, et ?veitsis viiakse muutused kiiresti läbi, kuid Eestis võtab sama protsess tunduvalt kauem aega.

?Harmoonia ja konfliktide vältimine on Eestis väga tähtsad. Eesti juhid ei taha ebameeldivatest asjadest rääkida, sest nad kardavad suhteid rikkuda. Nii tulebki probleemist rääkimiseks kõigepealt tükk aega nagu kass ümber palava pudru keerutada. Igapäevases töös on harmoonia muidugi väga hea, aga muutuseid läbi viies kulub liiga palju aega,? leiab Schibler.

Ta toob näite, et kui hotelli lobby-baari tüdrukutelt soovitakse aktiivsemat müügitegevust, siis ?veitsis veedaks nende otsene ülemus ka üsna palju aega ise leti taga, hoolsalt eeskuju näidates. Eestis aga kipub juht andma töötajatele memo kätte ning arvab, et nüüd hakkavadki nad rohkem müüma.

?Ma tean, et eesti juhid võivad töötada probleemideta 10?12 tundi. Aga ma näeks parema meelega, et nad töötaks 8 tundi, kuid teeks seda efektiivsemalt ? oleks meeskonnaga kogu aeg koos, räägiks töötajate ja klientidega, mitte ei sulguks kabinetivaikusesse,? resümeerib Schibler.

Schibler ise rakendab hotelli juhtides nn avatud uste poliitikat, mis tähendab, et tema kabinetiuksest võib alati sisse astuda ning et töötajatele selle sammu astumine hõlpsamaks teha, kolis ta oma kabineti algatuseks maja tagumisest tiivast otse vastuvõtuleti juurde.

Oma juhtimisstiili iseloomustamiseks mainib Schibler, et ta juhib vastavalt olukorrale ja inimestele, mida või keda parasjagu juhtida tuleb. ?Iga olukord ja meeskond vajavad erinevat juhtimisstiili. Et teada, millist stiili ühel või teisel juhul eelistada, pean ma inimesi tundma. Näiteks esimestel kuudel jooksin ma koosolekult koosolekule, et inimestega tutvuda ja rääkida,? lisab Schibler.

Eesti juhte nimetab Schibler demokraatlikeks, kuid rõhutab pidevalt nende vähest suhtlemistahet alluvate ja klientidega. ?Vahel on tunne, et eesti juhid lõpetavad töötegemise kohe, kui nad lipsu kaela seovad. Nad asuvad delegeerima, istuvad tunde arvuti taga ja teevad tähtsalt aruandeid. Nii kaotavad nad kontakti nii klientide kui ka töötajatega ning see on ohtlik,? leiab Schibler ja lisab kujundlikult, et paati lainetel loksumas hoida on väga meeldiv ülesanne, aga et paati kindlal kursil hoida karmistuvas turusituatsioonis, tuleb ise muutusi algatada ja need ka kindlakäeliselt ellu viia.

Schibler möönab, et ?veitsis peab nii juhi kui ka meeskonna efektiivsus palju suurem olema, sest sama töö tehakse ära palju väiksema arvu inimestega kui Eesti ettevõtetes.

Samuti on tegemist teistsuguse turuga ? kui Eestis on veel kasvav turg, siis tema kodumaal enam mitte. ?Kuna tööjõud on kallis, täidab üks inimene väga paljusid ülesandeid. See tähendab ka seda, et juht ei saa eriti delegeerida, sest tal lihtsalt pole kellelegi delegeerida. Kui me avaksime ?veitsis uue hotelli, nagu me tegime äsja Tallinna vanalinnas, peaks ?veitsis hotellijuht olema palju enam igapäevatöösse kaasatud ? näiteks serveerima hommikusööki,? võrdleb Schibler. Ta lisab, et ?veitsis tuleb üsna lühikese ajaga näidata head tulemust ja kui seda ei ole, siis vallandatakse. ?Selle tagajärjel on tekkinud hire&fire-suhtumine,? möönab Schibler oma kodumaa ettevõtete puhul ilmnevaid varjukülgi.

Loomulikult leiab Jimmy Schibler eestlastes ja ?veitslastes ka sarnaseid jooni. Mõlemad on ambitsioonikad, tahavad omandada hea hariduse, nad on usaldusväärsed ja head ärijuhid. Ambitsioonikus ning usaldusväärsus on võtmetegurid, mille tõttu Schibleri arvates eestlasi edu saadab. Lõpetuseks kiidab ta eestlaste head töössesuhtumist. q

Sami Seppänen, Radiolinja Eesti ASi tegevjuht:

Skandinaavia riikides, eriti Rootsis on juhtimine ülidemokraatlik ? inimesed kaasatakse otsustamisesse, asju arutatakse põhjalikult ning seetõttu on otsustusprotsess ka aeglane.

Eestis väärtustatakse otsustamisel kiirust. Skandinaavias toob küll pikem arutelu parema otsuste kvaliteedi, aga tänases ärielus on ka otsustamise kiirus tähtis. Eestlased peavad oluliseks otsustamises osaleda, tahavad igal pool kaasa lüüa.

Riigiti ei saa firmakultuuride vahel vahet teha, sest see on igas firmas erinev ja firmakultuur ei sünni päevaga. Eesti ettevõtted, millel on Soome juht, toovad tavaliselt kaasa emaettevõtte kultuuri.

Eestis on veel vene ajast säilinud natuke autoritaarset juhtimist, aga ma ei ütle, et see on halb. Samas ma arvan, et kõige olulisem on tasakaal töötajate õiguste ja vastutuse vahel ning igal töötajal peaks olema rohkem õigusi otsustamiseks. Näiteks siis kui ülemus ära on, peab olema võimalik ise otsustada, see arendab inimest. Autoritaarne juhtimine aga inimese arengut ei toeta.

Mina ei vali kunagi mingit juhtimisstiili ? arvan, et iga juht juhib oma isiksusega. Paralleeli võib tuua juuksuriga ? juuksur otsib ju stiili kliendi juustele, mitte ei suru enda oma peale. Juuksur ise võib kas või kiilakas olla.

Eestit ja Soomet võrreldes tooksin järgmise näite. Soome on nagu 90aastane vana tädi ja vanad tädid teavad väga hästi, kuidas asjad käivad. Samas on tädi natuke kinni vanades harjumustes. Kui tädil on neljakorruseline maja ja sugulased ütlevad, et sinna võiks lifti panna, siis tädi arvab, et ta on 80 aastat trepist käinud ja käib ka edasi.

Eesti aga on 13aastane ja milline on 13aastane inimene? Tal on juba mõistus peas, aga ta teeb siiski vigu ja tal on kogu aeg kiire. Samas ta õpib oma vigadest. Omad head ja halvad küljed on mõlemal, aga ei saa öelda, kumb on parem.

Andrus Rikkand, Meriton Grand Hotel pearaamatupidaja:

Välismaise ja kodumaise juhi suurimad erinevused tulevad kindlasti välja just töötajatega suhtlemisel. Reeglina on välismaine juht avatum ja kui keelebarjäär on ületatud, on temaga kindlasti meeldivam, vabam ning huvitavam suhelda. Kindlasti on siin põhjuseks see, et Eestisse tööle tulnud juht on reeglina ?nipernaadiliku? elustiiliga ja seega laia silmaringiga.

Reeglina on välismaine juht (vähemalt algusperioodil) meie mõistes sinisilmne ja eeldab, et kõik kaastöölised on samuti hoolsad, ausad, lojaalsed. Kahjuks suudab keskmine eestlane üsna kiirest välismaise juhi ?ümber koolitada?.

Samas on mõned töölõigud välismaisele juhile raskelt mõistetavad. Näiteks on välismaalastel raske harjuda Eesti pisikeste mastaapidega, on raske aru saada, et tihti on mõne toote-teenuse jaoks ainult üks reklaamikanal või mingit kindlat kaupa on võimalik osta ainult ühe hankija käest. Ka meie sageli muutavad seadused on tavaliselt nende jaoks raskesti jälgitavad.