Palgast tuleb julgemalt rääkida

“Palka ei julgeta küsida, ei julgeta numbritest rääkida,” nentis foorumil Tavidi omanik Alar Tamming. Palk ja raha on teema, millest tema kinnitusel eriti ei räägita. Koos seksi ja surmaga on raha tema sõnul üks kolmest tabuteemast.

Tammingu meelest peaks aga rahanumbritest just julgemalt rääkima ja kasuks tuleks ka palkade avalikustamine. “Sisuliselt toetan palkade avalikustamist. Kui inimene ei julge, siis tõenäoliselt on häbi: kas häbi, et saab liiga palju, või häbi, et saab liiga vähe,” sõnas ta.

Lahtiste kaartidega. Sama kehtib ka näiteks äri kohta, kus millegi müümisel on sisseostuhind tihti ärisaladus. ­“Õige ettevõtte juht, kui ta kaupa müüb, avaldab sisseostu-, kasumi ja  müügihinna. Avalikustamine toob välja süsteemis olevad ebakohad,” põhjendas Tamming.

Skype Eesti eksjuht ning Eesti Infotehnoloogia ja Telekommunikatsiooni Liidu juhatusse kuuluv Tiit Paananen ütles, et Eesti inimese madala palga üks põhjus on, et ta ei julge palka küsida.

“See on meie enda ootustes kinni. See, kui ebakompetentselt me ennast tunneme, määrab selle, millist palka me oskame nõuda,” ütles Paananen palgafoorumil peetud ettekandes. Tema väitel saavad Eestis IT-sektori ettevõtetes töötavad välismaalased palka samas skaalas. “On märgata, et nad oskavad paremini palka küsida,” ning lisas, et välismaalased küsivad 10–15% rohkem. “Põhiaur (palgaläbirääkimistel välismaalastega – toim) läheb sellele, et selgitada: kõike seda raha, mis ta mujal sai, tal Eestis nii palju vaja ei lähe,” viitas ta siinse elukalliduse erinevusele suuremate keskustega võrreldes.

Palgainfo Agentuuri juht Kadri Seeder peab  töövõtjate palgaootusi sarnaseks tööandjate pakutavaga. See tähendab, et palgatõusu võib pidurdada küsijate endi liigne tagasihoidlikkus nõudmistes.

Varumeeste pink jääb lühikeseks. Jõulisemalt küsivad palka juurde inimesed ametites, kus saab töötada ka välisriigis (nt erinev lihttöö), samuti ametites, mis on tasustatud madalalt ja kus töötajatel on tugev soov paremini hakkama saada. Seedri sõnul hakkab kasvama töötajate üleostmiste arv, kuna sobivaid tööga mittehõivatuid on turul järjest vähem. Lisaks eelistavad tööandjad kogemustega töötajaid uute tulijate koolitamisele.

Tööandjad on Seedri kinnitusel aktiivselt asunud muutma tulemustasu skeeme ja lisatasu maksmise tingimusi. Lisatasu puhul tõi Seeder välja, et selle eesmärk muutub üha rohkem distsiplineerivaks, nii et lisatasu võib saada näiteks isegi õigel ajal töölejõudmise ning tööl kaine olemise eest.

Seeder kutsus inimesi üles olema tark töötaja, tundma oma väärtust turul ja mitte Soome minema. Ta nentis, et end alahindavad tööturul näiteks naised ja muukeelsed.

Seeder tugines oma tähelepanekutes Palgainfo Agentuuri kevadisele uuringule, novembris hakatakse koguma värskeid andmeid.

IKT sektoris on palgad keskmisest kõrgemad ja Paananeni sõnul jätkasid mullu kasvu: keskmine tasu tõusis 1400 euro pealt 1579 eurole kuus. Tema kinnitusel oli palgaralli sektoris siiski juba ära.

Suhtumine oluline.  Paananeni väitel ongi sektori eripära see, et palgaküsimused soovitakse läbirääkimistel kiirelt lõpetada ja rääkida rohkem tootest, inimese oskusest ja tema iseloomuomadustest. “Palgatakse suhtumist. Kedagi oskuste puudumise pärast vallandatud ei ole, aga kiputakse vallandama suhtumise pärast,” selgitas ta.

Tammingu sõnul on hea palk eduka töösuhte alus, kuid ühel hetkel ei pruugi palgatõus enam töötada. “Anna hea palk, töötab inimene paremini, anna vähem, töötab halvemini,” tõi ta välja lihtsa tõe eile Äripäeva palgafoorumil esinedes.

Siiski, mingist piirist alates parem palk enam motivaatorina ei tööta. “Motivatsioon suureneb, kui inimese palk on tuhat eurot kuus ja ta saab 200 juurde. Kui ta saab 1800 eurot ja saab 200 juurde, ta paremini tööle ei hakka,” sõnas Tamming.

Tavid püüab alati maksta sektori turu keskmisest 20% kõrgemat palka. “Eesmärk on ­ootusi natuke ületada,” märkis ta. Nii tõi ta näiteks, et kui tööle soovija küsib palgaks 1400 ­eurot kuus ja ettevõte inimest tööle tahab, siis pakutakse talle 1600.

Henkel hindab juhte karmil skaalal

Henkelis hinnatakse juhtide liidriomadusi ja tulevikupotentsiaali väga kindlalt paika pandud skaalal ning tulemustest sõltub juhtide preemia, rääkis Henkel Balti juht Siiri Odrats-Koni eilsel palgafoorumil.2008. aastal vahetus keemiaettevõtte Henkeli tippjuhtkond ja sellega kaasnes uus, ameerikalik juhtide hindamine kogu kontsernis. Juhtide hindamise süsteem Henkelis koosneb kolmest etapist.Esiteks hinnatakse juhi sooritust ja potentsiaali tema enda ning otsese juhi poolt. Teiseks järgneb kord aastas toimuv rahvusvaheline piirkondlik ümarlaud, kus antakse juhile hinnang võrdluses teiste kontserni juhtidega. Ümarlaual arutatakse all­astme juhtide sooritust, arengupotentsiaali, nende edutamise võimalusi ja järelkasvu olemasolu. Kolmandaks toimub dialoog juhi ja tema otsese ülemuse vahel.Kokkuvõttes on neli astet, kuhu juht hindamise tulemusel võib asetuda, ning sellest sõltub tema preemia.Odrats-Koni nentis, et selletaoline hindamine ei pruugi alati olla motiveeriv, kuna sisaldab palju subjektiivsust ning kehvemini hinnatud juht ei pruugi olla pärast enam motiveeritud. Samas pidas ta oluliseks, et selline hindamine seob ettevõttega tugevaid juhte, kuna võrdlev ülevaade lihtsustab juhi jaoks isikliku arengu planeerimist. “Ühe õnn on teise õnnetus,” nentis Odrats-Koni.Enne uut hindamissüsteemi sõltus Odrats-Koni sõnul juhtide preemia ainult majandus­tulemustest, nüüd on lähenemine sisulisem.