Mari Mets • 6. mai 2015
Jaga lugu:

Tippude tipud: kes neist on Eesti parim juht?

Anne Mere, Valdur Laid, Tarmo Noop, Katre Kõvask ja Anne Samlik.  Foto: Montaaž

Eesti aasta parim juht võib-olla suure tõenäosusega naine, töötada Soomes, fännata Richard Bransoni raamatuid, arvata, et töötajate kiitmises tasub end veel arendada, ning pabistada enne igat vallandamist.

Vähemalt üks neist märksõnadest kehtib tema kohta kindlasti. Äripäev tutvustab aasta juhi tiitli viit nominenti.

Aasta juhi tiitlile kandideerivad Rakvere Lihakombinaadi ja Talleggi emafirma HKScani turundusjuht Anne Mere, Telia Sonera Soome juht Valdur Laid, Premia juht Katre Kõvask, A Le Coqi juht Tarmo Noop ja Estraveli juht Anne Samlik. Võitja kuulutatakse välja 14. mail Pärnu juhtimiskonverentsil.

Äripäev uuris kõigilt viielt kandidaadilt tippjuhi töö tagamaade ja heitluste kohta igapäevaste otsuste langetamisel. 

Premia juht Katre Kõvask püüab hoida oma töötajate seas positiivset õhkkonda ning kõrget motivatsiooni.   Foto: Raul Mee

Kolleegid kinnitavad, et juhina olen…

Kõvask: ...väga hands-on-stiiliga nagu me kõik Premias. See tähendab lähemate kolleegidega tihedat suhtlust ja pidevat analüüsi, hoidmaks kõrgel motivatsiooni ning positiivsena õhkkonda.

Oma töös olen pidanud kohanduma palju olukorrast lähtuvalt:  kriisiajal on vajalik üks juhtimisstiil, buumiajal teine, Venemaal kolmas. Praegu toimuvad suured muutused tarbijate käitumises – kuidas nad reklaami vastu võtavad, kuidas ja kust infot otsivad. Seega tuleb olla eriti tähelepanelik, et saada aru, kuhu on vaja ettevõttega liikuda ja millist meeskonda selleks komplekteerida.

Noop: …väga meeskonnatöö usku ja usun, et just ühise ajurünnaku tulemusena sündinud lahendus on parim lahendus. Seetõttu vastutavad meil iga arendusvaldkonna eest tiimid mitte üksikisikud. Lisaks on üks mu põhimõte, et igale probleemile või väljakutsetele on alati lahendus, see sõltub ainult meist, kas ja kunas me selle leiame.

Samlik: …inimeste juht. Mõtlen alati sellele, kuidas mingi otsus või muudatus inimesi puudutab. Kriisiolukordades suudan säilitada vaheda mõtlemise ja näen ka kaotustes uusi võite. Olen heas mõttes "rahulolematu" firma arengut puudutavates teemades. Tahan ikka, et areneksime kiiremini, võimsamalt ja innovaatilisemalt nagu turuliidrile kohane.

Mere: …alati aus nii teiste kui iseenda suhtes. Esile on toodud kommunikatsiooni – ma olen sotsiaalne, saan erineva taseme inimestega hästi läbi ja mõistan neid.

Laid: ...avatud ja otsekohene inimene, süsteemne ja positiivne, tegutsemisele ja elluviimisele suunatud, kiire nii mõtlemises kui otsustamises. Selliseid asju on kolleegid mulle öelnud ja need tunduvad mulle endale ka tuttavad. 

Estraveli juhi Anne Samliku kolleegide kinnitusel on ta hea läbirääkija ning väljas kogu turismisektori, mitte ainult enda ettevõtte eest.  Foto: Marko Mumm

Tippjuhi öökapil on Richard Branson, mälus eelmiste bosside prohmakad ja töövõidud.

Kõvask: Kolm suurt eeskuju on olnud Olari Taal, Kuldar Leis ja Richard Branson. Igaüks on inspireerinud pisut erineva nurga alt, kuid jätnud kustumatu mulje ja mind palju mõjutanud.

Olari Taal oli minu esimene kõige-kõige suurem ülemus, kui ma aastal 2000 toidutööstusesse tulin. Ta oli väga karismaatiline juht, noorel inimesel nagu mina oli temalt väga palju õppida. Eelkõige suure pildi nägemist, keeruliste asjade lihtsustamist. Ka meie tänane Premia meeskond on osaliselt Öselist pärit, Olarit tsiteeritakse siiamaani.

Kuldar oli 13 aastat minu otsene ülemus, temalt õppisin, kuidas igapäevastes elulistes situatsioonides reageerida.

Mere: Igas eluetapis on olnud oma mõjutajad, olen võtnud aastate jooksul õppust oma otseste ülemuste käitumisest, nii nende headest kui halbadest külgedest. On põnev vaadata, kuidas teised juhid probleeme lahendavad või kommunikeerivad.

Eks ma ikka olen lugenud Steve Jobsi, Richard Bransoni või Jorma Ollila lugusid. Sealt on ka huvitav teada saada, kuidas nad erinevaid olukordi lahendanud on.

Laid: Minu kujunemises juhina oli kõige olulisem kindlasti see aasta, kui tegin Šveitsis oma magistrikraadi koos 80 andeka inimesega. Mina olin siis juba kaheksa aastat töötanud, aga tagantjärele vaadates oli see üks kõige arendavamaid kogemusi.

Kõige olulisem autor on olnud minu jaoks kahtlemata Patrick Lencioni, kelle teos „Viis põhjust, miks tiimid ei toimi“ on olnud minu mitmete meeskonna juhtimise põhimõtete aluseks.

Noop:  Mind on kõige rohkem elus inspireerinud kaks raamatut: James A. Belasco ja Ralph C. Stayeri „Piisoni lend“ ning Stephen Covey „Väga efektiivse inimeses 7 harjumust“. Minu arust on nendes kogu inimeste ja ka enda juhtimise filosoofia väga hästi kokku võetud.

Samlik: Olen Estravelis tööl alates 1992. aastast ja seetõttu julgen öelda, et tunnen nii ettevõtet kui turismisektorit läbi ja lõhki. Algusaastatel vaatasin alt üles paljudele juhtidele, eelkõige meie ettevõtte asutajale Aivo Takisele. Põhiliselt olengi õppinud nii iseenda kui kolleegide vigadest ja võitudest. Pikalt samas valdkonnas olnuna kipuvad situatsioonid korduma, tekib tunne “Doktor te olete siin juba olnud!”, kui tsiteerida Eesti filmiklassikat.

HKScani turundusjuht Anne Mere on juhina väga sotsiaalne, ta saab hästi läbi erineva tasemega töötajatega ning mõistab neid.   Foto: Veiko Tõkman

Tähtsaimat numbrit Excelist ei leia

Laid: Kui valida välja vaid üks number, siis on see klientide soovitusindeks. Ühte asja jälgides ei saa küll kunagi õnnelikuks, aga see näitab, kui hästi organisatsioon toimib oma klientide jaoks. Selle järgi saab ka kõige lihtsamini aimu oma tulevasest turupositsioonist. See on hea ette vaatav indikaator, kõik finantsnäitajad on natuke liiga tahapoole vaatavad.

Kõvask: Tähtsaim indikatsioon on see, mida näen kaupluses inimeste ostukäitumist jälgides, suheldes sõprade-tuttavatega ning saades konstruktiivset tagasisidet toodete ja trendide kohta.

Tahavaatepeeglist ehk Exceli-tabelite abil ettevõtet pikalt juhtida ei saa, edu saavutamiseks peab olema visioon ja julgus minna ka vastu lainet, kui see on põhjendatud. Esmaspäeva hommikul avan faili majandusnäitajatega, mis käivad eelmise nädala kohta. Seda ei saa enam muuta, tähtis on pikema trendi vaatamine ja võime nende numbrite taha näha, et saada aru, millises suunas laev nüüd tüürib.

Samlik: Igapäevaselt jälgin müüginumbreid, sest müük on ettevõtte vereringe.  Kuu, kvartali ja aasta  tulemuste puhul on kindlasti oluline kasum, sest just see näitab, kui terve ja jätkusuutlik on ettevõte. Väga oluliseks pean klientide rahulolu indeksit NPS (Net Promoter Score). Juhi jaoks on väärtuslik tööriist ka klientide kommentaarid.

Mere: Käive ja kasumlikkus, klientide trendid. Kuna kliendid toovad raha sisse, on nemad ka kõige olulisemad. Muidugi on tähtis ka majasisene efektiivsus.

Noop: Tähtsustan kõige rohkem kasumit, see indikeerib ettevõtte tervist kõige paremini.

A Le Coqi juht Tarmo Noop on veendunud, et ühise ajurünnaku tulemusena sünnivad parimad lahendused.   Foto: Eiko Kink

Mis on Eesti suurim mure?

Noop: Ebastabiilsus majanduskeskkonnas, mida muudetakse seadustega üleöö, vaatamata varem kokkulepitule. Ei saada aru tõsiasjast, et meie kõigi heaolu kasvuks on vaid üks allikas – majanduskasv. Riik ei lähtu oma otsustest oma ettevõtete konkurentsivõime tugevdamisest, mis tegelikult peaks olema prioriteet, sest sellest sõltub meie kõigi heaolu.

Laid: Selgus peamistes tulevikusihtides, julgus nende sõnastamisel, nende saavutamiseks ressursside koondamine ja julguse rindu võtmine, et need vähesed asjad, mis on kõige olulisemad, saaks ära tehtud.

Hetkel räägitakse liiga paljudest asjadest korraga, kuid kõige tähtsamaid tulevikusihte ei saa paralleelselt väga palju olla. Kui väga palju asju korraga ette võtta, siis ei õnnestu mitte miski. Meil on 40 lehekülge koalitsioonilepingut, kuid mis on peamised eesmärgid, mille nimel seal kirjas olevaid asju tehakse, on vähemalt minule küll tihtipeale raskesti arusaadavad.

Samlik: Praegu on turismisektori jaoks oluline majutusasutuste käibemaksu teema, kuid see peegeldab ka laiemat probleemi - kuivõrd turvaline on üldse Eesti majanduskeskkond ettevõtete jaoks.

Kõvask: Rohkem tahaks näha kosmopoliitsust, avatust ja tahet maailma paremaks muuta. Ajalooliselt on eestlased olnud väga alalhoidlikud, harjunud vaatama maailma ehk liiga enda mätta otsast, aga me peaks saama aru, et pilt on laiem kui ainult Eesti ja võib-olla annab Eestist tulnuna ka mujal maailmas korda saata midagi sellist, mis inimeste elu paremaks muudab. Noorem põlvkond on õnneks juba avatum.

Mere: Võrreldes Soomega, tundub mulle, et Eestis on väga head eeldused midagi korda saata. Ettevõtjana ootaksin maksupoliitilist stabiilsust, et otsuseid ei tehtaks liiga jõuliselt ja ootamatult, vaid ikka dialoogis ettevõtjatega. Aga mis puudutab tööjõupoliitikat, oleme Soomega võrreldes kindlasti eelisolukorras: oleme paindlikumad ja suuremat efektiivsust saavutada ning strateegilisi otsuseid vastu võtta on lihtsam. 

Telia Sonera juht Valdur Laid ütleb, et potentsiaalse töötajaga peab tekkima väga hea klikk, sarnased peavad olema väärtushinnangud ja hoiakud.  Foto: Andras Kralla

Kõhutunnet üle ei trumpa

Noop: Tööasju arutan oma lähimate kolleegidega, lobby küsimustes konsulteerin alati oma teatud usaldusisikutega. Kui mulle tundub siiski, et soovitustele vaatamata tahaksin teha teisiti, siis lähtun siiski enda kõhutundest.

Mere: Mul on suhteliselt vähe nõuandjaid olnud, mõnikord arutan pere keskel ja üldiselt leian lahendusi probleemidele oma kolleegidega. Majast väljas eriti kedagi pole.

Samlik: Pean nõu põhiliselt ikka oma kolleegidega - kellega siis veel? Olen koondanud enda ümber meeskonna, keda usaldan ja kelle nõu hindan kõrgelt. Oma pere püüan töistest teemadest säästa, kuigi alati see ei õnnestu.

Kõvask: Lähemad kolleegid on mu igapäevased nõuandjad ja lisaks sellele on ka lähedased inimesed, kellega vajadusel nõu pidada. Diskussioon ja arvamuste paljusus on iga juhi jaoks väga oluline, sest sellest tavaliselt selgubki tõde.

Laid: Oma tiimist on mul alati olnud häid lähedasi kolleege, kes on andnud mulle head nõu ja kellest on olnud hea ka eeskuju võtta. 

Parim juht 2015

Parima juhi valimisi korraldavad Pärnu Konverentsid, Tööandjate Keskliit, PARE ja Äripäev. Eelvaliku tegemisel küsiti arvamust ka Pärnu konverentside esinejatelt ja klientidelt

Valimisel lähtuti juhitava ettevõtte majandustulemustest, juhi eetilisusest ning juhi soovist ühiskonnas laiemalt kaasa rääkida. Hinnati juhi rolli nii inimeste kui ärijuhina

Tervelt kolm juhti viiest lõppvooru pääsenust  olid naised ja kaks juhti töötavad rahvusvahelises kontsernis Soomes

Võitja kuulutatakse välja järgmisel reedel Pärnu juhtimiskonverentsil, 14. mail kell 17.

Kiidab pika hambaga

Mere: Ma arvan, et olen tüüpiline eesti juht, kes pigem tunnustab liiga vähe kui üle. Hea sõnaga meeles pidamine kolleegide ees on ääretult oluline ja ei maksa ju mitte midagi. Igapäevane heade saavutuste esile tõstmine on elementaarne juhi töö osa, mida mina pean ka endas veel kindlasti arendama.

Kõige otsekohesem tagasiside juhile endale tuleb sisemiste rahulolu-uuringute kaudu. Korrektuure oma käitumises saab teha just sellise tagasiside abil.

Noop: Pean tõdema, et tunnustamine ei ole minu tugevaim külg. Nii minul endal kui mu otsestel alluvatel on siiski olemas piisavalt huvitav motivatsioonipakett. Lisaks vestleme eraldi üks kord kvartalis juhtkonna liikmetega, et arutada, mis on nende eesmärgid järgmiseks kvartaliks ja kuidas nad täitsid eelmise kvartali omi, ehk tegeleme „sihiku“ sättimisega.

Laid: Minu vahetus tiimis on olnud viimastel aastatel küpsed ja võimekad juhid, kelle jaoks teeb töö nauditavaks see, kui nad saavad aru, mis suunas me liigume, vabadus oma äranägemise järgi tegutseda, kui siht on selge, ja pidevalt ise areneda.

Selle taustal peavad olema korras mõistagi baasasjad nagu palk ja töötingimused, aga mingist hetkest alates nendega üksi küll inimest õnnelikuks ja motiveerituks ei tee. Mind ennast aitab raskel hetkel tihti edasi see, kui ma näen, et oma tiimi inimesed on mingi eesmärgi nimel innustunud.

Samlik: Tunnustame töötajaid nii jooksvalt kui ka kord aastast pidulikumalt. Kiidame nii saavutuste eest, kui edastame klientide saadetud häid sõnu. Juhi jaoks on parim tunnustus, kui töötajad on rõõmsad ja motiveeritud.

Kõvask: Töötajate edusamme tuleb tähele panna, neid kiita ja tänada, see on igapäevane tegevus. Juhi jaoks on suurim kiitus see, kui meeskond on ettevõttes õnnelik ja majandustulemused liiguvad ülesmäge.

Millal ma töötaja vallandan?

Mere: Kui keegi oma põhiväärtustelt töötajate seltskonda ei sobi, tuleks kindlasti võtta ette tõsisem vestlus ja vaadata, kas inimene muutub või mitte. Ma hindan kõrgelt meeskonna tahet midagi ühiselt ära teha kokkulepitud mängureeglite piires. Kui keegi neid järgida ei taha, pole midagi teha ja teed lähevad lahku.

Kellele sellised vestlused ikka väga meeldiksid, ma üritan neid teha võimalikult mõistlikult, räägime silmast silma, nii et mõlemad lahkuvad teineteisest säilinud eneseväärikusega.

Laid: Selleks on kaks võimalust: kas tulemused ei vasta ootustele või inimese käitumine ja hoiakud ei ole sobilikud. Tulemuste osas on see alati pikem protsess, siin on võimalus suunata, anda võimalus areneda, parandada ja leppida kokku vajalikke plaane.

Kui aga hoiakud või väärtushinnangud ei sobi, on see kiirem protsess. Neid väärtusi vaatan ma ka inimeste palkamisel väga hoolikalt, et ei saaks sellistes asjades pettumusi või ebaõnnestumisi ette tulla. Kui aga töösuhte lõpetamise otsus ikkagi peas küpsema hakkab, siis tasub enda jaoks ajalised piirid paika panna, mitte liigselt venitada. Oma sisetunnet tasub uskuda.

Noop: Kindlalt ei tolereeri alkoholi tarbimist tööpostil, valetamist, vargust, tehtu salgamist ja ka vastu töötamist. See tähendab vallandamist.

Kõvask: Premias on nulltolerants intriigide ja võimumängude suhtes, seda teatakse ja sellest peetakse kinni. Lisaks sellele on loomulikult oluline inimese võime täita oma tööülesandeid ja olla meeskonnale vääriline liige. Töösuhte teemalised jutuajamised tavaliselt siis tekivadki, kui mõnes eeltoodud punktis on midagi viltu läinud.

Iga töötaja on ikkagi inimene ja sellised vestlused on rasked mõlemale poolele. Mõistmine, et see on vaid töösuhe ja ei midagi isiklikku, on ilmselt võti, kuidas nendega toime tulla. Õnneks Premias ongi neid väga vähe olnud, eks meelde jäävad need kõik ühe või teise nurga alt.

Samlik: Maailma mastaabis on Estravel väike ettevõte, meil suuri ülemusi pole ja kõik peavad ühtemoodi pingutama. Kui keegi ei pinguta või suhtub valesti kolleegidesse ja töösse, siis hiljem või varem tuleb lahkuda.

Kelle ma tööle võtan?

Kõvask: Professionaalsed oskused on kõige alus, kuid otsustavaks saavad alati need isikuomadused, mis antud ametikohast tulenevalt meeskonda tugevamaks muuta suudavad. Premia meeskonnavaim on väga positiivne ja vaba. Sõltumata ametikohast, peaks Premias töötada soovija ka ise sama hingamisega olema.

Mere: Tähtsad on võimekus ja tahe õppida midagi uut. Ühiskond muutub nii kiiresti, seega on ka muutumisvõime väga oluline. Kellelgi pole uue ametikoha jaoks kohe kõiki oskusi olemas, tuleb sisse elada ja õppida, kuidas kõik toimib ja millised on asjade omavahelised mõjud.

Laid: Inimese n-ö kõvale poolele ehk sellele, mida ta teha oskab ja milline on tema tööajalugu, on suhteliselt kerge hinnangut anda, aga oma meeskonnaliikmete valimisel usaldan ma kokkuvõttes pigem oma intuitsiooni. Inimesega peab tekkima mingites baasasjades väga hea klikk.

Üks mu kolleeg sõnastas väga hästi, et iga oma meeskonnakaaslasega pead olema valmis ühte mõnusat õhtut veetma. Peab olema sarnane arusaam sellest, mida väärtustada ja hinnata.

Noop: Loeb initsiatiivikus ja tahe midagi korda saata.

Samlik: Töötajate valikul on kõige olulisem, et töölesoovija ja ettevõte jagavaksid samu väärtushinnanguid. Meie tiimi liiget iseloomustavad orienteeritus klienditeenindusele ja koostööle, rõõmsameelsus ning  soov aidata ja areneda. Inimesi on võimalik koolitada ja õpetada, aga suhtumisi nii kergelt ei muuda.

Vaata seoseid nende isikute ja firmadega:
Jaga lugu:
Hetkel kuum