Enne avalikku konkurssi tasub kandidaate otsida firma seest

Falck Eesti personalidirektor Eela Velström rõhutab, et sisemise konkursi puhul tuleb kindlasti kohtuda kõigi kandidaatidega. Velström möönab, et kõigil oma ettevõttest kandideerijatel ei pruugi olla uuele ametipostile vastavaid eeldusi, oskusi ega kogemusi. ?Sageli ütlevad nad ise, et ma nägin küll, et mul ei ole vastavat haridust, aga ma tahtsin näha, kas mind pannakse firmas tähele, kas ma saan oma ettevõttes liikuda,? kirjeldab Velström ja lisab, et mahukas sisekonkurss on mingis mõttes nagu arenguvestluste pidamine.

Estraveli personalidirektor Kati Oja on samuti seda meelt, et firmasisese personaliotsingu väljakuulutamine annab kõikidele töötajatele võimaluse oma arengusoovidest teada anda. ?Iga sooviavalduse saatnud töötajat tuleb respekteerida nii nagu avalikul konkursil osalejat ? kõik sooviavaldused saavad vastuse, kõikide osalejatega tegeldakse, sealhulgas põhjendatakse, miks valituks osutus teine kandidaat,? rõhutab ta. ?Kui sisemine personaliotsing professionaalselt läbi viia, on see üks personaliarenduse võimalus ja motivaator. Vead läbiviimisel võivad seevastu kollektiivis pingeid tekitada,? hoiatab Kati Oja.

Eela Velströmi sõnul on sisemine edutamine väga hea reserv, millega inimesi ettevõttes kinni hoida. ?Inimene, kes on töösse sisse elanud, kes tunneb ettevõtte spetsiifikat, on selgelt väärtuslik, miks mitte teda ettevõttes kauem hoida ja lisaks rahale pakkuda edutusvõimalusi. Seda enam, et pole kindel, et väljast leitakse parem kandidaat,? ütleb Velström.

Avalik konkurss on kahtlemata rahaliselt kulukam: ajalehekuulutused on kallid, samas hinnaklassis on ka personalivaliku elektroonilised kanalid. Samas on avaliku konkursi eelis personali vaheldumine.

Kati Oja sõnul kaasneb avaliku konkursiga ajakulu sooviavalduste selekteerimiseks. ?Sageli laekub hulgaliselt sooviavaldusi, mille saatjad ei ole aru saanud kuulutuse sisust ega oma pakutavast tööst ettekujutust. Ka kandidaatide intervjueerimisele kulub võrreldes sisemise personaliotsinguga oluliselt rohkem aega. Üheksa korda mõõda ja üks kord lõika. Uue inimese ettevõttesse tulekuga kaasneb alati risk mõlemale poolele ? ka siis, kui personalivalik on läbi viidud professionaalselt ja põhjalikult,? märgib Oja ja lisab, et uuel töötajal tuleb aidata sisse elada, arvestades kindlasti ka olemasolevate töötajatega.

Eela Velström ei taha anda konkreetset soovitust, kas valida sisemine või avalik konkurss, sest see sõltub vahel ka ametikohast. ?Mida kõrgem koht, seda suuremad nõudmised. Juhipositsioonile jõudmiseks eeldatakse sageli, et inimesel on mitme firma kogemus. Kui töötaja on alustanud firma sees ja jõudnud teatavale tasemele sellessamas firmas, siis tal teiste firmade kogemust pole.?

Avaliku konkursi edu sõltub ka firma tuntusest. Velströmi sõnul on ka Eestis kätte jõudnud aeg, et teatud taseme töötajate puhul ei vali mitte tööandja endale uut töötajat, vaid töötaja valib, kuhu ta tööle läheb. ?Seega peab firma endale aru andma, et ta mainel on mitu tahku,? rõhutab Velström. ?Maine konkurentide silmis ja tegevusharu raames, üldsuse silmis, äriringkondade silmis, selgelt hinnatav maine pankade silmis ja maine ka tööotsijate hulgas.?

?Parim reklaam oma firmale on juht ise. Ta ei pea olema iga nädal Kroonikas, aga kui ta on isikuna usaldust äratav ja kindel, siis tõstab ta firma mainet ka tööotsija silmis,? ütleb Eela Velström. q

Sobiva tööjõu leidmiseks on paremad väljavaated neil ettevõtetel, mis ise ennast tutvustavad. Tallinna tööhõiveamet on sõlminud koostööleppe näiteks Elcoteq Tallinn ASiga, Balti Laevaremonditehasega, ASiga Falck Eesti, ühekordne leping oli ka Masinatööstuste Liiduga. Nii on tööhõiveametil parem ülevaade firmast, nende tööjõuvajadustest, nõudmistest, töötingimustest.

Tallinna tööhõiveameti direktori kt Kai Kotka ei laida lehes tööpakkumiskuulutuste avaldadamist, aga lisab, et tööhõiveametil on väga hea andmebaas, kus ei ole kirjas mitte ainult lihttöölised, vaid ka ökonomistid, juristid, ärijuhid, väikeettevõtete juhid. ?Töötukindlustus on täiel määral käivitunud ja meil on andmed tööotsijate kohta olemas,? julgustab Kotka ettevõtteid tööhõiveameti poole pöörduma.

?Kui ettevõte tööjõu leidmiseks tööhõiveameti poole pöördub, püüame täpsustada, missuguse kvalifikatsiooniga tööjõudu tal vaja on, võib-olla saame aidata koolitusega, et töötaja vastaks firma nõudmistele,? räägib Kotka.Ta toob näite: ?Kui firma otsib müügijuhti, võib meil küll müügitöö oskaja pakkuda olla, aga kui firma soovib, et müügimees oskaks ka autot juhtida ja arvutit kasutada, saame koolitusega appi tulla.?

Tihti kutsub tööhõiveamet mõne eriala tööotsijad kokku ja tutvustab neile ettevõtte pakkumisi. Kotka sõnul on hea, kui kohal on siis ka ettevõtte esindaja. ?Vahel paiskab keegi õhku negatiivse hinnangu ?ahh, seal pole töötingimused kiita? ja kohe kahaneb huvi selle töökoha vastu. Kui firma esindaja on kohal, suudab ta ise küsimustele vastata. Vahel ju tundub inimesele esmapilgul, et palk pole kiita ja töökohta tuleb kahe bussiga sõita, aga kui tööandja selgitab, et transpordikulud makstakse kinni ja tutvustab karjäärivõimalusi, siis tööotsija suhtumine muutub,? teab Kotka.

Tööhõiveamet on huvitatud tihedamast koostööst ettevõtjatega ka seetõttu, et tahab kindel olla, et tööhõiveameti kaudu leitud töötajat koheldakse hästi. ?Kui töötajaga lepinguid ei sõlmita, siis rohkem me seda ettevõtet tööjõuga ei varusta,? rõhutab Kai Kotka.

Enamik ettevõtteid kuulutab avaliku konkursi välja siis, kui on kavas uue osakonna moodustamine või suurem laienemine. Esialgu otsitakse tööjõudu ikka oma firma seest.

Regio ASi müügiesindaja Erki Kokkota on oma töökoha saanud just tutvuse kaudu ja tema sõnul pakutaksegi Regios reeglina kohta oma töötajatele või nende sõpradele.

?Tava on välja kujunenud nii, et antakse alati omadele võimalus või otsitakse tuttavate kaudu usaldusväärseid inimesi,? ütleb Kokkota.

Töötajaid on firmas 45, neist avaliku konkursiga tulnud vaid vähesed. ?Avalik konkurss tehakse siis, kui on mingi suurem värbamine, kui tehakse näiteks uus osakond, viimati aastal 2000,? räägib Kokkota. ?Kui luuakse päris uus töökoht, kuulutatakse kõigepealt ikka firmas sees, et kes tahab uut väljakutset, ja kõik võivad kandideerida.?

Fazer Eesti ASi / Amica personali-projektijuht Signe Toom ütleb, et avalik konkurss kuulutatakse kindlasti välja suuremate värbamiste puhul, kui on korraga vaja tööle võtta palju inimesi.

Üksikute ametikohtade täitmisel vaadatakse kõigepealt üle firmasisesed ressursid. Üldjuhul võivad firmasisese konkursi puhul kandideerida kõik töötajad. ?Firmasisene konkurss motiveerib töötajaid, pakkudes neile arenguvõimalusi. Samas võib see kollektiivis tekitada pingeid, kui konkurssi ei viida läbi korrektselt. Avaliku konkursi kaudu on võimalik firmasse tuua uusi ideid ja lahendusi,? leiab Toom.

Tuttavate inimeste töölevõtmise kommet Toomi kinnitusel pole. ?Kõiki kandidaate koheldakse avalikul konkursil võrdselt. See, et kandidaat on mõne töötaja tuttav, ei anna talle eelist. Loevad oskused ja kogemused,? rõhutab Toom.

Falck Eesti otsib tööjõudu nii sisemise kui ka avaliku konkursiga, aga personalidirektor Eela Velström kinnitab, et kui tegemist on uue loodava ametikohaga või kohaga, mis pakub võimalust edutamiseks firma sees, korraldatakse alati sisemine konkurss.

Velström rõhutab, et firmasisest konkurssi ei saa soovitada kui reeglit. Samas tunnistab ta, et avalikke konkursse administratsioonitööle korraldab Falck haruharva. ?Kuna meil on nii suur töötajate baas, siis põhitegevuste ametikohtadele nagu müük ja klienditeenindus edutame kindlasti oma turvatöötajaid, kui vähegi võimalik.? Ta lisab, et turvajuhid, mehitatud valve pealikud on samuti kõik reeglina turvatöötaja kogemusega oma inimesed. Väljastpoolt on võetud töötajaid spetsiifilist haridust nõudvatele kohtadele, nagu näiteks tehnikud.

Velström lisab, et koostööd tehakse ka kutsekoolide ja tööturuametiga. ?Märtsi lõpul sõlmisime tööturuametiga ka koostöölepingu, oleme viinud sinna materjali, teinud presentatsioone, selgitanud oma palgapoliitikat,? räägib Velström.

Reisibüroos Estravel on 150 töötajat ja neist üle 70% on reisikonsultandid. Ametikohtade struktuurile on iseloomulik juhtimistasandite vähesus ning seega on reisikonsultandi karjäär enamasti horisontaalne. Kui ettevõte oluliselt ei laiene, siis pole ka vajadust avaliku konkursi järele. Estraveli personalidirektori Kati Oja sõnul on neil pigem oluline võimaldada liikumist ettevõttesiseselt ühest osakonnast teise ? aastaid samas osakonnas töötades tekib rutiin ja töövõime kahaneb. Oja lisab, et naiskollektiivile iseloomulikult on ligi 15% töötajatest lapsehoolduspuhkusel ja seega tekivad liikumisvõimalused osakondade vahel.

Estravelil on pidevalt kodulehel kuulutus, et võetakse vastu sooviavaldusi reisikonsultandi ametikohale ? ka siis, kui firmas vakantset kohta pole. Avaldused säilivad andmebaasis ja vajadusel võetakse saatjatega ühendust. Oja sõnul on 20% töötajatest töötanud Estravelis vähem kui 2 aastat. Neist ligi pooled on tulnud avaliku konkursiga. Ülejäänud on ise avalduse saatnud või on nad leitud CV-Online?i andmebaasist.

Eesti Posti kommunikatsioonijuht Inge Rumessen kinnitab, et töökoha täitmist alustatakse alati oma firmast. ?Kuulutatakse välja sisemine konkurss, püütakse eelistada oma ettevõtte töötajaid ja nende karjääri arendamist,? ütleb Rumessen.

?Meil läheb tööpakkumine siseinfona üle kogu Eesti, kõik, kes tahavad või sobivad kandideerima, võivad seda teha.? Kui firma seest sobivat kandidaati ei leia, kuulutab Eesti Post välja avaliku konkursi, avaldades kuulutusi ajalehtedes ja kodulehel.

Inge Rumesseni sõnul on kirjakandjad suhteliselt liikuv tööjõud, sageli on neid puudu ning sellele kohale on pidevalt konkursse. Samas leitakse ettevõtte juhtkonna liikmed, samuti muud kõrgemad positsioonid nagu talituste juhatajad ja direktorid pigem väljastpoolt oma ettevõtet. Rumesseni sõnul on selliste ametikohtade puhul tihti asi ka selles, et oma inimesed lihtsalt ei julge kandideerida.

Eesti Postis on Rumesseni hinnangul pooled uutest töötajatest leitud avaliku konkursi, pooled firmasisese konkursi kaudu.

Autor: Kai Vare