Uue inimese palkamine peab olema põhjendatud

Uue töötaja ametisse võtmisel on vahel põhjuseks olukord, kus ?Jüri on rumal ja Mari kogu aeg haige, mul on kiiresti osakonda uut töötajat vaja!?

Enamasti on otsuse taga leida ettevõttesse uus töötaja juhtide kaalutletud ja põhjendatud vajadus. Siiski pole igapäevaelus personalijuhtidele võõras olukord, kus kas värbamisprotsessi käigus või halvemal juhul alles pärast uue töötajaga töösuhte sõlmimist selgub, et uus inimene on tööle võetud põhjendamatult. Või et värbamisprotsessi käigus otsiti ühe profiiliga spetsialisti, tegelikult on vajadus aga teiste kompetentside järele. Milles siis asi?

On üsna tüüpiline, et igapäevases kiires operatiivtegevuses ei ole alati mahti süveneda probleemide sügavamasse sisusse ja nii tõlgendataksegi

- ebasobivat töökorraldust,- töötajate rahulolematust (kas palgaga, töövahenditega, töökorraldusega, juhiga),- töötajate omavahelistest isiklikest suhetest tulenevaid suhtlemisraskusi ja- teisi personali- ja personaalprobleeme tihti lihtsalt ? meil on uut inimest vaja!

Siinkohal soovitaks hetkeks peatuda ja analüüsida, kas ja miks uut inimest vaja on. Seda mõttetööd võiks aidata läbi viia

- põhjuste, miks lisajõudu vaja on, analüüs ? kas on suurenenud töökoormus? Hooaja- töö? Lisatellimus?- või on põhjendatud ühe mitmeid töid teinud töötaja tööülesannete jagamine mitmele uuele ametikohale?- spetsialiseerumine?- töötajate koormuste ja tööaegade analüüs;- motivatsioonisüsteemi analüüs;- töökorralduse analüüs;- alluvussuhete analüüs;- sisekommunikatsiooni toimivuse analüüs.

Värvatava ametikoha ametijuhendi, mis peaks kindlasti valmis olema enne värbamisprotsessi käivitamist, läbivaatamine.

Väidan kogemusest, et umbes 30?40% esmastest värbamisvajadustest tühistatakse pärast ettevõttesisest põhjuste analüüsi. Ei ole vaja tööle võtta allüksusesse eraldi sekretäri, sest kohvi on ebamugav teise osakonna ruumist võtmas käia ja koopiamasin on ka hoopis alumisel korrusel!

Kui siiski kindel ja põhjendatud vajadus püsima jääb, on järgmine oluline samm fikseerida värvatava ametikoha kompetentsid. St millised on uue töötaja olulised nõutavad teadmised, oskused ja omadused. Vajalikke teadmisi ja oskusi oskame enamasti loetleda küll, aga isikuomadused ja inimese väärtushinnangud? On need üldse olulised? Kas näiteks tugeva spetsialistina individuaalseid analüüse ja uurimistööd tegev inimene peab ikka olema kindlasti ka võrdselt sujuv suhtleja ja läbirääkija? Või kas vastuvõtusekretäril peab ikka akadeemiline kõrgharidus olema? Kas kõik töötajad peavad oma isiklikelt väärtushinnangutelt sobima organisatsiooni põhiväärtustega?

Tõsised küsimused, millele tasuks kindlasti mõelda enne värbamisprotsessi käivitamist. Ja taas kogemusest ? ega taimetoitlasest ikka head lihatöötlejat ei saa! Inimene peab aktsepteerima ja uskuma oma töö sisusse ja mõttekusse ning tööandja teadma, et töötaja teeb oma tööd hea meelega.

Enamasti siinkohal selgubki tõde ja see võib olla iga ettevõtte jaoks erinev. Sest näiteks pearaamatupidaja võib olla ühe ettevõtte jaoks oluline strateegiline tippjuhtkonna tasandil töötaja, kes suhtleb palju ka klientide ja partneritega (kompetentsid!), teises ettevõttes täidab sama töötaja aga kindlaid rutiinseid ja piiritletud ülesandeid ega kuulu juhtkonda ? hoopis erinevad nõudmised ametikohal töötajale!

Autor: Kadi Kesküla