Treenimise käigus ei ole eetiline kutsesobivust hinnata

Oleme aastate jooksul koolitajatena järjekindlalt võidelnud tellijate soovi vastu siduda arendamine hindamisega. Samas on ilmselge, et kui inimene teab (või kahtlustab), et teda hinnatakse, püüab ta enamasti võimalikult hea välja paista. Ja võib valida lihtsamaid ülesandeid, vältida väljakutsuvamaid teemasid ning mitte esitada teda tõeliselt vaevavaid küsimusi.

Inimese loovus on välise hindamise tingimustes pärsitud, ta ei leia ega omanda hõlpsasti uut.

Nii et arendamise ajal me hinnata ei taha. Ometi oleme hakanud järjest enam aru saama, et kohaselt korraldatud hindamine võib tõsta koolituse tulemuslikkust.

Praktiliste koolituste käigus saavad osalejad tagasisidet. Seda annab koolitaja, annavad grupikaaslased, videotreeningu puhul lisandub videotagasiside.

Hulk aastaid õpetati koolitajaid olema võimalikult hinnanguvabad, piirduma nähtava-kuuldava käitumise kirjeldamisega ning soovitava mudeliga võrdlemisega - et kui korrektne oli harjutaja ümbersõnastus või kontaktivõtt.

Samas on hinnangulisus üks isikutaju põhitunnuseid - me hindame alati inimest, keda jälgime. Valida saame seda, kas ja kuivõrd me oma hinnanguid väljendame.

Inimesed, kes on arenemisest huvitatud, tahavad enamasti tagasisidet saada, teiste hinnanguid kuulda. Ka koolitaja võiks valmis olla sellele ootusele vastama, eesmärgipäraselt oma hinnanguid väljendama.

Nähtava käitumise kohasuse hindamine on tegelikult osa õpiprotsessist. Kaaslaste ja treenerite abil on võimalik saada tagasisidet selle kohta, kui sobiv ja kohane kasutatud käitumisviis või juhtimisvõte nende hinnangul selles situatsioonis oli.

Hindamise eesmärk võib olla inimese (enese)teadlikkuse suurendamine, et tema areng oleks sihipärane.

Sestap teemegi järjest sagedamini koolituste eel ja järel hindamisi, et osalejate kompetentsuse kohta tagasisidet anda.

Esmalt on oluline selgeks teha, mida me tahame arendada. Mida konkreetsemad ja silmaga nähtavamad on kriteeriumid, seda lihtsam hindajatel on ja seda objektiivsemad tulemused saame.

Näiteks võib meeskonna juhtimise kursuse eel küsida, kas juht esitab meeskonnale arendavaid väljakutseid, juhendab ja annab tagasisidet (ka negatiivset), tunnustab, kuulab, leevendab erimeelsusi, abistab nõrgemaid ja neid, kellel on probleeme, ning tagab nõupidamiste eesmärgipärasuse ja energeetilisuse?

Inimesed peaksid ise olema nõus kriteeriumitega, mille alusel neid hinnatakse. Ja hindamisvahend peaks olema vastav koolituse eesmärkidele.

Autor: Karin Hango