Töötajate palku vähendada - hea mõte, kuid juriidiliselt raske

Viimasel ajal on aktiivselt diskuteeritud palkade vähendamise teemal ja pakutud välja, et majanduslanguse ajal võiks tööandja ellujäämise nimel olla üheks võimaluseks vähendada töötajate palku. Selline ettepanek on leidnud positiivset vastukaja tööandjate leeris, kuid pannud töötajad ja ametiühingud oma õiguste eest võitlema ja ka tuleviku peale mõtlema. Esmapilgul tundub see muidugi enamikule inimestele kole ja alatu mõte, sest palgasaajaid on oluliselt rohkem kui palgamaksjaid. Kuid kui süveneda, võib selline mõte siiski olla pikemas perspektiivis ka töötajate endi huvides. Selge on, et lihtsalt niisama töötajate palkade vähendamine (selleks, et näiteks tööandja kasumit suurendada) oleks õigustamatu.

Kuid juhul, kui palkade vähendamine on ainus võimalus selleks, et tööandja jääks elama ning sellega koos säiliksid ka töötajate töökohad, siis võib-olla ei olegi see nii paha mõte?

Juristina ning ilmselt ka tööandjatel ja töötajatel tekib järgmisena küsimus: kas ja kuidas oleks selline idee juriidiliselt teostatav?

Esimene põhimõte seoses töölepingutega, nii nagu ka enamiku teiste lepingutega, on see, et lepingu muutmiseks on valdavatel juhtudel vaja mõlema poole nõusolekut. Ainult väga äärmuslikel juhtudel võib kõne alla tulla lepingu ühepoolne muutmine või lõpetamine. Töösuhetes peab lisaks arvestama sellega, et seadus kaitseb töötajat rohkem kui tööandjat, kuivõrd eelduslikult töötaja on alati nõrgem pool (isegi kui ta seda praktiliselt ei ole). Eeltoodust tulenevalt näevad tööõigussuhteid reguleerivad õigusaktid ette mitmeid õigusi ja kohustusi, mis kallutavad töölepingulises suhtes soodsama positsiooni töötajale.

Näiteks vajab tööandja töölepingu lõpetamiseks alati kindlat seaduses ammendavalt nimetatud põhjust, kuid töötaja võib töölepingu lõpetada igal ajal ilma põhjust vajamata, teatades sellest tööandjale lihtsalt üks kuu ette. Tööandja ei saa "lihtsalt niisama" vähendada töötaja palka, st muuta töölepingut. Palka saab küll tõsta või maksta ühekordset preemiat, kuid mitte vähendada. Palgatingimuste muutmiseks tööandja algatusel näeb seadus ette väga piiratud võimalused.

Kehtiv töölepingu seadus (TLS) kehtestab sisuliselt ainukese võimalusena Nst 64 tuleneva võimaluse muuta töötingimusi seoses tootmise või töö ümberkorraldamisega. Tööandjal on õigus tootmise või töö ümberkorraldamisel muuta töötaja töötasustamise aluseid ja tööaja režiimi, teatades sellest töötajale ette kirjalikult ning vähemalt üks kuu. Selle kuu aja jooksul peavad töötingimused jääma endisteks. Muudatustega mittenõustumisel on töötajal õigus nõuda töölepingu lõpetamist TLS N 82 alusel.

Nimetatud sätte tõlgendamisel tuleb siiski olla ülimalt ettevaatlik. See säte ei ole võluvits, millele formaalselt tuginedes võiks töötingimusi meelevaldselt muuta. Töötingimuste ümberkorraldamine peab olema reaalne ning objektiivselt põhjendatav (nt võetakse kasutusele uued ja efektiivsemad töövahendid, mis tingivad töökohtade ümberpaigutamise). Veelgi enam: kõik, mis puudutab töötaja palka, on "eriliselt" seaduse kaitse all. Siinkohal on eriti tähtis palgaseaduse N 4, mis ütleb, et kokkulepitud palgatingimusi on lubatud muuta vaid poolte kokkuleppel. Palgatingimuste muutmist TLS 64 alusel selliselt, et sellega seoses väheneb töötaja palk, peetakse praktikas lubamatuks.

Teiste alustena näeb TLS N 68 ette võimaluse teatud tingimustel (nt töömahu või tellimuste ajutisel vähenemisel) kehtestada töötajale kuni kolmeks kuuks aastas osaline tööaeg või saata töötaja osaliselt tasustatavale puhkusele. See nõuab siiski tööinspektori ja töötaja nõusolekut. Tavapärasest töölepingu kokkuleppel muutmisest erineb nimetatud eriolukord selle poolest, et ka ilma töötaja nõusolekuta on võimalik ajutine muudatus, kuid sel juhul on töötajal õigus leping lõpetada TLS N 82 alusel. Igal juhul on vaja tööinspektori nõusolekut ning arvestama peab, et tegu on vaid ajutise abinõuga (kuni 3 kuud).

Seega ei ole tööandjal sisuliselt võimalust ühepoolselt ja sunniviisiliselt töötajate palkasid vähendada ilma töötaja nõusolekuta.

Reaalseks võimaluseks saab pidada üksnes pooltevahelisi läbirääkimisi ning töölepingu muutmist poolte kokkuleppel. Kui kokkuleppele ei jõuta, on tööandja juhul, kui selleks esinevad reaalsed alused, võimalus töötaja(d) koondada. Siinkohal tuleb siiski rõhutada, et "koondamine" on spetsiifiline õiguslik termin, mis ei tähenda, et tööandja võiks koondada töötajaid oma äranägemise järgi. Kõige olulisemana tuleb meeles pidada, et koondamisega on tegemist vaid juhul, kui teatud tingimused toovad endaga kaasa teatud töötaja töö(koha) lõppemise.

Sellisel juhul on tööandjal õigus ja võimalus teatud töötajad koondada, kusjuures tuleb arvestada TLSist tulenevate piirangutega, mille kohaselt on teatud töötajatel tööle jäämisel eesõigus (nt rase või isik, kes kasvatab alla kolmeaastast last). Samuti tuleb arvestada sellega, et koondatavale töötajale on vaja pakkuda teist vaba töökohta (kui on) ning kuue kuu jooksul on koondatud töötajal õigus vabade töökohtade tekkides tagasi tööle tulla. Loomulikult ei tohi ka unustada, et koondamisest tuleb seaduses nimetatud aja võrra ette teatada ning maksmisele kuuluvad ka hüvitised.

Kokkuvõtlikult võib öelda, et juhul kui tööandja tõepoolest ei suuda olemasoleva palgakulukoormaga enam pikemas perspektiivis jätkata, siis on lahenduseks neli reaalset alternatiivi: kokkuleppel palga vähendamine, töötajate koondamine, tööandja likvideerimine või tööandja pankrot.

Töötajatega kokkulepet saavutada aitaks ilmselt ka alternatiivide tutvustamine. Seega on rasketel aegadel vaja eelkõige siiski dialoogi ning kokkuleppeid. Ei töötajate ega ka tööandja liigjäigad seisukohad ei ole lahenduseks. Heal juhul on mõlemad pooled arusaajad, rasked ajad elatakse üle teineteise huve arvestades ja kokkuleppeid sõlmides.

Autor: Mariana Hagström