KUIDAS töötajaid motiveerida?

"Töömotivatsioon on keeruline nähtus, alati seotud emotsioonidega. Seetõttu ei ole põhimõtteliselt võimalik anda lihtsaid "tööriistu", mis sobiksid kõikidele ettevõtetele," sõnas organisatsiooni ja juhtimise õppetooli professor Milvi Tepp.

"Kõikidest ettevõtmistest, mis tehti kulude kärpimiseks, tõuseb tulevikus tulu ainult siis, kui jääjad uues olukorras hakkama saavad ja ettevõtte kriisist välja veavad," selgitas Tepp.

Suure tõenäosusega on kulude kärpimise ja koondamiste tagajärjel töömoraal langenud. "See, et töötajad kirjutasid alla töötasu vähendamise kokkuleppele või loobusid seni kehtinud lisatasudest, ei tähenda sugugi, et nad oma tööd innuga teeksid. Lisaks peab kindlasti arvestama nn ellujääjate sündroomiga: neid vaevab inimlik süütunne koondatute suhtes, nad peavad hakkama saama suurenenud töökoormusega ning tegema seda sageli väiksema tasu eest."

"Arukate tegevuste kavandamiseks tuleb asju nimetada õigete nimedega. Töömotivatsiooni hoidmine ei tähenda pelgalt motiveeriva boonussüsteemi loomist. Probleem on tegelikult töötajate usalduse taastamine oma juhtide suhtes," tõdes Tepp.

Invicta meister-treener Mihkel Pärjamäe sõnul on inimeste motiveerimise rahalised võimalused alati piiratud. "Olen ka mina proovinud pakkuda inimestele raha töö eest, mida nad ei taha teha (näiteks lastele raha aia värvimise eest) - ei ole motivatsiooni tekkinud. Praktikas toimivad motivaatorina teised asjad. Küll on selge, et raha põhjal võivad inimesed teha järeldusi ja kui me maksame raha ebaõiglaselt, siis see võtab ära tahtmise tööd teha ehk demotiveerib inimesi."

Meil on 11 esindust, kus me oleme ühtlustanud kõikide töötajate boonussüsteemid. Ja seda mitte ainult automüüjatel, vaid ka tehnikutel, nõunikel ehk kõikidel tasanditel - ka juhtidel. Enne olid meil esindused suhteliselt iseseisvad ja palgatingimused kõikusid päris kõvasti.

Reaalpalk on kukkunud 10-15% sõltuvalt ametikohast. Automüüjate palk on koosnenud kogu aeg kahest osast - põhipalk ja boonuspalk. Praegu oleme põhipalka vähendanud ja oleme püüdnud boonusssüsteemi atraktiivsemaks teha, et suurem müük oleks nende jaoks huvipakkuvam.

Tehnikute boonussüsteem seotud töötunni hinnaga ja efektiivsusega. Mida efektiivsemalt nad suudavad oma töötunde välja müüa, seda rohkem on neil võimalus ka teenida.

Boonussüsteem muudeti ära selle aasta alguses. Julgen öelda küll, et kõik töötajad on selle vajadusest aru saanud, sest küsimus on ju igas firmas praegu eksistentsis ning selle tulevikus. Teenida täna palju, kuid homme olla töötu ei ole ka ju meeldiv perspektiiv.

Ma ei alatähtsustaks ka moraalset premeerimist, ma arvan, et inimeste jaoks ka hea sõna on väga oluline. Üritame oma paremaid töötajaid ikka kõigi ees esile tõsta - kindlasti ka õlale patsutus on vahel vajalik.

Kõige olulisemad ja sisulisemad boonussüsteemi muudatused on olnud müügiinimestel. Nende puhul on muutuste tegemine üsna tavaline protseduur ja nad on sellega harjunud. Teine valdkond on konsultatsioon, kus on süsteemi muudetud.

Süsteem on muutunud eelkõige nendes funktsioonides, kus klientidega kokkupuutumine on oluline või kus siis on objektiivselt võimalik mõõta seatud eesmärgi poole liikumist.

MicroLinkis on boonussüsteemid selgemini seotud eesmärkidega ning muudetud objektiivsemalt mõõdetavaks. Oleme üritanud indiviidi tasandil lahti selgitada firma eesmärgid konkreetse inimese või ametiposti eesmärgiks.

Püüdsime standardiseerida erinevate ametite boonussüsteeme. Varem tuli pahatihti ette erandeid ja erisusi inimesest lähtuvalt. Alates 2008. aasta sügisesest

Uue süsteemi võtmesõnaks on selgem arusaam, mida töötajalt tahetakse, mida ta peab tegema, et tema tööga oldaks rahul.

Töötasu skeemide muutmise tõttu on paarisajast inimesest lahkunud üks.

Standardi boonussüsteemi muutus puudutas inimesi tootmises, müügis on süsteem samaks jäänud. Majanduse kõrghetkel välja töötatud motivatsioonisüsteemi polnud ühel hetkel võimalik maksta. Süsteemi taastamise osas konkreetsed kokkulepped puuduvad, pigem vaatame, kuidas ettevõttel läheb. Arvestades majanduses toimuvaga, ei tulnud töötajatele boonuse maksmise lõpetamine üllatusena ja sellesse suhtuti mõistvalt. Arvan, et võimalusel süsteem taastatakse. Töötajatele mitterahaliste boonuste jagamist pole me kaalunud.

Olulisi muudatusi boonusstüsteemide üldises loogikas tehtud ei ole. Küll aga on süsteemid kriitilise pilguga üle vaatamisel ja planeeritavad muudatused tegemisel. Plaanime muuta kõikidel ametikohtadel tasustamise aluseid. Töötajatele tehtavate ürituste, pakutavate koolituste osas on suund ressursside optimaalsele ja eesmärgipärasele kasutamisele. Samas ei ole me loobunud ettevõtmistest, mis on töötajatele motiveerivad ega ka koolitustest, mis suurendavad töötajate kompetentsi, küll aga teeme seda kõike minimaalsete kuludega ning hästi läbimõeldult.