Eesti jääb personali otsinguteks väikeseks

Ent just säärase profiiliga spetsialistid mängivad üha rohkem ekspordile orienteeruva töötleva tööstuse ettevõtetes olulist rolli. Liialdamata võib öelda, et võimekast ekspordi-, müügi- või arendusjuhist olenevad otseselt tootmisettevõtte areng, läbilöögivõime ja jätkusuutlikkus piiritagusel turul.

Ettevõtete personalijuhid tunnistavad, et nii mõnigi kord polegi neil kodumaalt vajalike oskuste ja kogemustega töötajat õnnestunud leida, samas tähendab vajaliku inimese puudumine firmale mõne projekti seiskumist.

Lukutootja ASi Valnes nõukogu esimees Alvar Veersalu on seda meelt, et kõige keerulisem on leida inseneritaustaga spetsialisti, kes on võimeline müüma. Lisaks pole tema sõnul tööjõuturul koolitatud lukutehnikuid.

"Töötaja puudumine tähendab ettevõttele väiksemat müügitulu, ka projekti käivitamise edasilükkamist või peatamist," selgitas Veersalu. "Lühiajaliselt tuleb siis leida organisatsioonisisene asendaja. Ideaalis, et vähendada personaliriski, peaks iga ameti kohustusi tavatingimustes suutma täita vähemalt kaks töötajat."

ASi Viru Keemia Grupp (VKG) personaliosakonna juhataja Tea Allikmäe sõnul möödus kriisiaeg pea olematu kaadri voolavusega, nüüd aga on päevakorda tõusnud ka uute töötajate värbamine.

"Konkurentide juurest spetsialistide ülelöömise aeg jäi aastasse 2007, meie seda praegu ei tunneta, kuid oht on lähitulevikus aimatav," tõdes Allikmäe. "Praegu leiavad meid üles nii ülikoolide lõpetajad kui ka kogenud oskustöölised. Meie ettevõtetes teeb aastas õppepraktikat umbes 100 noort. See on olulisim tegevus oskustööliste leidmisel."

Mõne valdkonna spetsialiste pole Eestist leida. Kuigi siiani on VKG pidanud nurjunuks kuulutama vaid mõne üksiku konkursi, tunnistas Allikmäe, et arvestades VKG plaane õlitehase rajamisel ja kütuste valdkonnas, on ettevõte keemiatehnoloogide leidmisel paari-kolme aasta pärast tõenäoliselt suuremas hädas kui praegu.

Tööstusautomaatikat projekteeriva Festo Oy Ab Eesti filiaali müügiinsener Hannes Villo peab tulemuslikuks töötajate leidmise viisiks personaliotsingufirmade kasutamist. Ta kinnitas, et ei käi konkurentidelt spetsialiste üle löömas, sest on veendunud, et jooksikust ei saa pikaajalist töötajat.

"Kuna kuulutamise peale tuleb kohale palju eri tasemega soovijaid, siis on hea, kui keegi teeb eelselekteerimise ära," märkis Villo. "Väga raske on leida inimest, kes oleks hea müügimees ja samas ka heade tehniliste teadmiste ja kogemusega."

ASi Estanc tegevdirektor Vaido Palmik usub, et tootmistööliste otsimisel annavad parima tulemuse oma töötajate soovitused, sest siis võtab soovitaja ka vaikimisi vastutuse uue töötaja eest.

"Estanc ei ole Eestist leidnud kogemustega arendustöötajat ühe uue toote väljatöötamiseks," tunnistas ta. "Praegu käivad läbirääkimised ühe välismaalase palkamiseks sellele ametikohale."

Sobiva isiku puudumine on Palmiku hinnangul tihti suurim arengut takistav tegur.

Koolid ei tooda vajalikke spetsialiste. OÜ Bellus Furnitur tootmisjuht Rolf Kristian Relander kinnitas, et enamik töötajatest on kohalikud ja nende värbamine käib ajalehe või interneti abil. "Kutsekoolisüsteem ei tooda mööblisektorile oskustöölisi, see on ettevõtete enda teha," rääkis Relander. "Kui seda koormust poleks, tõstaks see mööblitootjate konkurentsvõimet, mis aitaks ka uusi töökohti luua." Ta usub, et tähtis on siduda võtmetöötajad ettevõttega, et nad tunneksid selle üle uhkust, sest nii on lihtsam vältida ülesostmisi.

ASi Ecometal nõukogu liige Tõnis Kaasik ütles, et tööle soovijaid on rohkem kui vabu töökohti.

"Info vabadest töökohtadest liigub Sillamäel suust suhu," ütles Kaasik. "Kõige keerulisem on ehk leida tootearendusega seotud spetsialisti, kui meil selle järele peaks vajadus tekkima." Heaks töötajaks peab Kaasik inimest, kelle töökogemused on kombinatsioonis teadmiste ja haridusega.

Värbamiskanali valik sõltub ametikoha profiilist. Võtmepositsiooniga töötaja puudumine, eriti kui on tegemist valdkonna juhiga, võib ettevõttele kalliks maksma minna. Võib küll tööülesandeid jaotada, kuid kaua see kesta ei saa. Hädapärased tööd saavad küll tehtud, kuid alati mitte parimal viisil ja soovitud tulemusega.

Viimaste aastate majanduslangus on muutnud ka töötajaid ettevaatlikumaks. Tööandjatele on oluline luua kindlustunne, et ettevõte suudab suuremate kaotusteta üle elada ka raskemad ajad. Ajal, kui suur hulk tööandjaid koondas töötajaid, VKG pigem värbas uusi.

Kõige efektiivsem spetsialisti personaliotsing Eesti piiratud tööjõuressursi tingimustes on minu arvates head hunting. Muidugi peab tegema atraktiivse pakkumise ja projekt peab olema usaldusväärne ja perspektiivne.

Väikeettevõttele võib olla efektiivne ka täisteenusotsing, kus personaliotsingufirma selekteerib testide põhjal välja 3-5 kandidaati.

Pakutava täisteenusotsingu ainus probleem seisneb selles, et kandidaadi garantii peaks olema pikem. Kui garantii oleks katseaja asemel kuus või isegi 12 kuud, kasutataks seda kindlasti rohkem.

Head hunting'u puhul peab olema ise väga hästi informeeritud ülelöödava võimekuse ja motiveerituse suhtes, sest muidu võib see protsess väga kulukaks osutuda.

Eesti tootmisorganisatsioonidel pole aega mõelda selle peale, millised on tuleviku kompetentsid ja kuidas neid oma töötajates arendada. Tuleviku töökohti kujundatakse praegu, seda mõjutavad globaliseerumine, uute tööviiside kasutuselevõtt, uute tehnoloogiate väljatöötamine ja tööjõu demograafilise olukorra muutumine.

Need organisatsioonid, kes näevad oma tulevikku kui möödunud aastate lineaarset pikendust, kurdavadki tööjõu nappuse üle. Mõeldakse liiga ametikohapõhiselt. Siis juhtubki, et uusi, laialdaste oskustega inimesi on kohe vaja, aga võtta pole neid kusagilt. Inimeste arendamine võtab aega.

Töö leidmisel saavad tihti takistuseks ebareaalselt kõrged ootused, oskamatus ennast müüa, töössesuhtumine ning kohanematus tööturu vajadustega, soovimatus ümberõpet teha ja elukestvalt õppida.

Sagedasti võetakse inimesed tööle kutseoskuste alusel ja vallandatakse isikuomaduste alusel. Oleme Estancis viimase kuue aasta jooksul võtnud inimesi tööle eelkõige isikuomaduste alusel, kuid nad peavad samas olema ka piisava kompetentsiga.

Kui inimene sobib kollektiivi ja jagab meeskonna ühiseid väärtusi, siis kutseoskusi on võimalik väga kiiresti juurde arendada. Töötaja isikuomaduste sobimatuse korral ei ole aga ka kõrgest kompetentsist abi.