Kas töötajate pühendumust saab raha eest osta? Saab küll.

Tegelikkus näitab aga seda, et raha paneb rattad käima, ja mida paremat palka inimestele makstakse, seda enam nad pingutavad. Hea palga korral tehakse kompromisse nii töö sisu kui ka tööõhkkonna arvel.

Pühendunud töötajalt oodatakse, et ta hooliks oma töö tulemusest, mõtleks kaasa ja näitaks initsiatiivi – teeks rohkem, kui töölepingus kirjas ja temalt otseselt nõuda saab. Sellist panust ootav tööandja peaks aga endalt küsima, kas ta on valmis ka rohkem palka maksma, kui töölepingus kirjas on. Vahetuskaup peab olema võrdväärne. Võib-olla ei saa pühendumust alati osta, aga selleks, et see säiliks, tuleb see kindlasti vääriliselt kinni maksta.

Ausalt peeglisse vaadates tunnistab seda ka enamik juhte. Iseendi puhul nimetavad juhid head palka üheks olulisemaks motivaatoriks. Miks peaks see siis väiksemapalgaliste puhul teisiti olema?

Rahast ei räägita. Sellel, et rahast ei taheta rääkida, on muud põhjused. Enamasti asjaolu, et palgatõusu kulu on väga käegakatsutav ja otsese mõjuga kasuminumbritele. Personalijuhtidele on palgaeelarve sageli ka etteantud suurus, mille mõjutamise võimalused on üsna piiratud.

Seetõttu on mõistetavalt väga atraktiivne mõte, et kuluka palgatõusu saab asendada inimeste motiveerimisel hea sõna ja mitterahalise tunnustusega. Paraku jääb tunnustus ilma väärilise palgata tühjaks jutuks. Just palganumbrist teevad töötajad järelduse, kuidas nende panust väärtustatakse. See ei tähenda, et n-ö pehmem pool ja juhtimiskvaliteet ei oleks oluline. Küll aga seda, et materiaalne ja mittemateriaalne peavad käima käsikäes. Inglise keeles öeldakse selle kohta: “Put your money where your mouth is.”

Muud asjad muutuvad palga kõrval olulisemaks siis, kui inimene ei pea enam ots otsaga välja tulemise pärast muretsema. Enamik Eesti palgatöötajaist seda luksust aga ei oma. Mida väiksem on palk, seda olulisem on iga euro.

Kõrgemapalgaliste jaoks muutuvad palga kõrval suhteliselt olulisemaks ka töö sisu ja eneseteostusvõimalused, kuid nendegi motivaatorite pingereas on materiaalsel motivatsioonipaketil oluline koht. Karjääri puhul eeldavad kõik, et tõusuga karjääriredelil kaasneb ka palgatõus.

Kolm viimast aastat on tööpuudus vähenenud ja palgad tõusnud ning see on muutnud töö­turu taas töövõtjaturuks. Töötajad tunnetavad oma paranenud positsiooni palgaläbirääkimistel ja otsivad uusi väljakutseid, mis võimaldaks sissetulekut suurendada. Palk on muutunud töökohavalikul järjest olulisemaks kriteeriumiks.

Kasutamata võimalus – avalikud palgad. Eestis on palganumbrid enamasti saladus. Neid pole töökuulutustes ja töölepingutesse kirjutatakse sisse kohustus oma palgasaladust hoida. Heal juhul leiab töökuulutustest lubaduse, et palk on “konkurentsivõimeline”, “korralik” või “kindel”, aga konkreetset numbrit juba palju harvemini. Mis on kummaline, arvestades, et seda tahab tööotsija esmajoones teada.

Aga teisalt on see paratamatu, kui palgasüsteemid ise avalikustamist välja ei kannata. Sageli saab igaüks just sellist palka, nagu ta on osanud välja kaubelda. Konkreetne number töökuulutuses tekitaks juba tööl olevates inimestes küsimuse: “Miks mina sellist palka ei saa?”

Kardetakse palkade avalikustamisega seotud riske – kadedust ja ebatervet konkurentsi, palkade üle tekkivaid vaidlusi ning motivatsiooni langust nende seas, kelle palk on keskmisest madalam. Unustatakse ära, et inimesed võrdlevad ennast teistega niikuinii – palka, hüvesid, ülemuste suhtumisi jm. Kui infot ei ole, siis kuulujutud ja müüdid tekivad ikka.

Selge palgasüsteemi puudumine tähendab seda, et sisuliselt loobutakse ühe kõige olulisema motivatsioonihoova kasutamisest. Kartes kehvemaid demotiveerida, jäetakse paremad motiveerimata. See on lõpptulemuse seisukohalt ju palju halvem variant. Pingutama paneb see, kui töötaja teab, mida ta peab rohkem või paremini tegema, et rohkem teenida. Praegu toimib see hästi lihtsa tükitöö puhul (teen rohkem = saan rohkem), aga mitte paljudel muudel ametikohtadel.

See ei pea tähendama ilmtingimata igaühe palga avalikuks tegemist, vaid palgasüsteemi läbipaistvust. Teadmist, kuhu mina oma tasuga positsioneerun ja millised on minu võimalused seda mõjutada.