Pütsepp: suurem osa töölepinguid lõpetatakse katseajal

„Kui esmapilgul võib tunduda, et katseajal lepingu lõpetamine on parim ja kiirem viis töölepingu lõpetamiseks, siis vastupidiselt suurem osa lepinguid lõpetatakse küll katseajal, kuid mingil muul põhjusel, näiteks töökohustuste rikkumise, ettevõtte majandusliku olukorra või töötaja töövõime vähenemise tõttu töötaja raseduse ajal, mis ei ühti katseaja eesmärkidega ja mida ei suuda tööandja töövaidlusorganis tõestada,“ märkis Eesti Teenindus- ja Kaubandustöötajate Ametiühingu juht Pütsepp.

Katseaja pikkus Euroopas kõigub kolmest kuust kuni 24 kuuni ja kindlasti tuleb Pütsepa sõnul kasuks teada teiste riikide praktikat, ent soovides Eesti tööturgu muuta veelgi paindlikumaks, tuleb eelnevalt põhjalikult tutvuda võrreldavate riikide poolt pakutavate tööturuteenustega ja vaadelda kogu toimivat süsteemi ühtse paketina. „Kui võtta hästi toimivast süsteemist välja ainult mõni kitsas teema, tuleb üle võtta ka need meetmed, mis tagavad töötajale piisava kaitse töötuse ja sissetulekute languse osas ning suurendavat töötaja turvatunnet tööturul,“ toonitas Pütsepp, pidades silmas soomlaste diskussiooni katseaega aastani pikendada, mida võiks ka Eestis rakendada.

Töötajate jaoks on ametiühingu juhi hinnangul neli kuud mõistlik aeg ja selle pikendamine ebamõistlik. See on piisav aeg selgusele jõudmiseks, kas töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused vastavad tasemele, mida temalt nõuab tööandja töö tegemisel. „Töötaja lahkub töölt enamasti seetõttu, et talle makstav töötasu ei vasta tema ootustele või talle makstav töötasu ei ole tasakaalus talle esitatavate nõuetega. Sellisele arusaamisele jõuab töötaja juba mõne nädala või hiljemalt paari kuu töötamise järel, võttes arvesse kõiki asjaolusid,“ lausus Pütsepp. „Olematud on need juhused, kus töötaja katseaja viimasel tööpäeval esitab töölepingu ülesütlemise avalduse.“

Enne seda, kui tööandja hindab töötaja katseaja tulemusi, valib ta Pütsepa sõnul sadade tööle kandideerijate seast mitme kandideerimisvooru tulemusena parima kandidaadi, kellel on tööandja arvates olemas erialased oskused ja teadmised ning peaksid vastama tööandja ootustele. „Seega valitakse välja ju parimatest parimad,“ rõhutas ta.

Pütsepp nentis, et suur tööjõupuudus sunnib osas sektorites võtma tööle oskuste ja kogemusteta töötajaid, kuid töötajad on hiljem väitnud, et tööle asumise järel oli ainukeseks koolituseks uue töötaja koolitus katseajal ja rohkem koolitusi ei ole ettevõtte neile korraldanud. Pütsepa jaoks jääb arusaamatuks, miks peaks kehtestama pikema katseaja. "Kas see võimaldab parimatest parimatel tööandjatel pikema aja jooksul veelkord visata pilk peale oskustega töötajatele, et veenduda, kas neil jätkuvalt on olemas nõutav pädevus," küsis ta.

Samuti on Pütsepal küsimus, miks ütleb tööandja paljud töölepingud üles katseaja viimasel päeval. „Kas põhjuseks on see, et töölepingus lepitakse kokku kaks töötasumäära, üks katseajal makstav töötasu, teine pärast katseaega või antakse võimalus „parimatest parimatel“ tööandjatel madalat töötasu makstes tegutseda omas ruumis ja omadel tingimustel? See võimaldab esmapilgul jagu saada tööjõupuudusest, kuid töötaja jaoks tähendab üldjuhul töölepingu lõpetamist katseajal,“ rääkis ametiühingu juht.

Tööregulatsiooni vabamaks laskmine ja katseaja pikendamine annab Pütsepa sõnul vaieldamatult ettevõtjale võimaluse kiiremini otsustada ning vajadusel töötajaga tööleping veel paindlikumalt ja valutumalt lõpetada. „Töötaja jaoks kaaluvad miinused kindlasti üles plussid, sest katseajal on osal töötajatel madalam töötasu, ja seega pikeneb madalama töötasu maksmise periood ning väheneb töötajate turvatunne tööturul veelgi,“ lisas ta.