Elar Killumets • 2. aprill kell 16:00

Juht, hoia oma inimeste töövõime suur!

Minu igapäevatöö on organisatsioonides toimuvate muutuste ja arenguprotsesside toetamine. Praegu on juhtide laual nii ulatuse kui ka mõju poolest hoopis keerukam ülesanne, sest enam pole muutuse piiriks organisatsioon – kogu maailma elukorraldus on paari nädalaga pea peale pöördunud.

Kriisi korral on juhi kõige tähtsam roll selgust hoida. Vaid nii saab mõistlikke käike teha.   Foto: Pixabay

Inimesed on ikka inimesed ning nii kehtivad ka selle kriisi puhul samad loogikad ja põhimõtted, mis kõikide muudatuste puhul.

Inimene kui maailma mõtestaja ja oletaja

Meile on sisse programmeeritud vajadus aru saada, mis meie ümber toimub. Mõista, mis värk on. Meid ei huvitagi niivõrd tõe leidmine, piisab sellest, kui oma peas vettpidav lugu välja mõelda. Selle fenomeni probleem on aga see, et mida suurem ja kiirem on muutus, seda ebatäpsem on protsess ning suurem tõenäosus, et me näeme asju tegelikkusest hullemana. See lisab omakorda ärevust.

Kiirete muutuste ja ka kriiside korral on juhi kõige tähtsam roll selgust hoida. Oluline pole kommunikatsiooni hulk ja intensiivsus, vaid selles peab sisalduma vähemalt nelja tüüpi infot.

1. Mida mina juhina selles olukorras näen, millised on faktid?

2. Kuidas mina juhina fakte tõlgendan? Võib enam kui kindel olla, et igaüks tõlgendab neid omamoodi.

3. Milline emotsioon on selle olukorraga seotud? Kui on hirm, siis nii ongi.

4. Mida plaanin juhina teha?

Raamat: „Selge eestvedamine“

Autor: Gervase R. Bushe

Lehekülgi: 336

Kirjastus: Äripäev

Loe näidislehekülgi siit.

Need neli infokildu moodustavad juhi kogemuse, võimaldades töötajatel aru saada tema tegemiste ja otsuste tagamaadest rohkem kui ükski selgituskiri.

Mõtestamisprotsessis osalemine

Kui juht oma kogemust ei ava, mõtlevad töötajad ise oma loo välja. Ja kuna muutlikes oludes kipuvad oletused olema ebatäpsed ja hullemad kui reaalsus, ei taha ükski juht, et tema kogemuse kohta midagi oletatakse. Oletamine teeb ärevaks ning ärevus (mitte oletamine) on kõikide jamade alguspunkt.

1. See on täiesti ok, kui juht ei tea vastuseid. Ja eriti kehtib see nüüd, mil sündmused on ülikiirelt arenenud. Juht ei saa mitte ainult teada, vaid keegi töötajatest ka ei oota, et juhil oleks selgeltnägemise võime – ega nad idioodid ole. Küll aga teab juht väga täpselt, mis on tema kogemus: kuidas tema asju näeb ja kuidas nähtu teda mõjutab. Just seda infot saab juht jagada. Üllataval kombel sellest piisab, et ärevust oma meeskonnas tuntavalt vähendada.

2. Juhi ülesanne on õpetada töötajaid iseenda kogemusest aru saama: mida nemad näevad, kuidas nemad seda oma mätta otsast tõlgendavad, millise emotsiooni see neis tekitab, mida nad teha saavad ning mille poole liikuda soovivad.

Kuigi eelnev võib tunduda ehk liiga lihtsana, on tegu määramatuses juhtimise põhialustega. Tõsi, nende põhimõtete kasutamine olukorras, kus pinge on juba suur, nõuab juhilt omajagu julgust. Kogemus nii Eestist kui ka mujalt maailmast ütleb, et juhid, kes seda suudavad, saavad kiire arengu, muutuste ja kriisidega hästi hakkama. Nõnda arvab professor Gervase Bushe raamatus „Selge eestvedamine“.

Hetkel kuum