Kandidaadi omadusi tuleb testida vastandlike küsimustega

Suur probleem värbamisel on, et paljud nn pehmed omadused on erinevalt tõlgendatavad.

Näiteks ausus, mida saab olenevalt kontekstist näha väga erinevalt, või vastutulelikkus, mis võib teatavatel juhtudel olla firmale hoopis kahjulik.

See tähendab, et sama omadus võib olenevalt olukorrast või kandidaadi veendumusest olla hea või halb. Kui tõlgendused on erinevad, võibki sellel pinnal tekkida erimeelsus tulevikus.

Intervjuu läbiviimisel tuleb meeles pidada, et kandidaadi omadused ei ole head ega halvad. Need kas sobivad konkreetse töökoha konteksti ja inimestega, kes juba töötavad, või mitte.

Omadused võivad olla lihtsalt eelnevalt nii halvasti määratletud, et tingivad juba eelvaliku perioodis probleeme. Näiteks küsides: ?Kas olete lojaalne??, ja saades vastuse: ?Jah, olen küll?, ei saa te tegelikult täpselt teada, kas kandidaat on lojaalne teie mõistes.

Samas küsides: ?Milline te inimesena olete??, võib kandidaadi käest kuulda üldistatud pilti temast endast, mis tema arvates peaks teie jaoks olema kõige parem ja müüvam.

Veel üks näide ? perfektsionism. See on kahtlemata kandidaadi hea omadus töö kvaliteedi seisukohast, kuid võib olla firmale ka kahjulik ja tekitada peavalu, kui töötaja ei suuda tulevikus töid õigeaegselt lõpetada.

Küsides näiteks kandidaadi käest: ?Kas te olete abivalmis??, ja jätkates: ?Põhjendage oma väidet??, võib tunduda, et saadavad vastused on tõesed. On küll. Kandidaat leiab vastates enda mälust sellise kogemuse, kus ta oligi abivalmis, kuid ei leia sellist, kus ta seda polnud. On tal selleks õigus? Ikka on. Ilmselt ei pruugi ta endale teadvustadagi, et teistsuguseid kogemusi võib tal olla samapalju kui esimesi.

Toetudes eelmisele punktile, tasub paluda kandidaadil tuua kohe ka vastupidine kogemus, mis tekitab enamikul väikest segadust. Kuid me eeldame, et inimese ?ajalugu? on niivõrd rikas, et raske on mitte leida sealt teistsugust kogemust.

Kuna meile on määrav see, mis peitub kandidaadi sügavates mõtetes, milline ta on oma olemuselt, siis tõenäoliselt peame saama ka vastupidiseid näiteid.

Toonitades, et vastuolulisi kogemusi omavad mõlemad pooled, kuid kõik ei ole veel valmis või ei oska nendest rääkida, saate te kahtlemata vestelda veidi sügavamatel teemadel ja mõistate kandidaati paremini.

Nõrga firmakultuuriga ettevõttes on nõudmised isiksuseomadustele vähem tähtsad kui tugevas. Madala staatusega töötaja puhul jälgitakse isikuomadusi samuti vähem võrreldes kõrgema staatusega kandidaadi valikuga.

Töötaja, kes teeb oma tööd individuaalselt, vähendab samuti talle esitatavaid nõudmisi isiksuslike omaduste suhtes.

Pidage meeles, et kandidaadi isiksus avaneb ka juhuslikes asjades ja kandidaadid annavad sageli kaudselt enda isiksuse kohta palju informatsiooni, mida me lihtsalt ei oska alati lugeda. Intervjueerijad vahel lihtsalt ?kõnnivad mööda? sellest, kuidas mõni kandidaat toimib, pidades esmatähtsaks just intervjuu protsessi. Tihti ei olda pika värbamisprotsessi tõttu ka väsimusest enam nii tundlikud iga kandidaadi iseloomu avaldumiste suhtes.

Huvitav ja töötav vahend, mida Eestis ei kasutata täiel määral, on ?ooteruumi intervjuu?. See on tegelikult kandidaadi intervjueerimine siis, kui ta ootab intervjuule sisenemist. See võib näiteks olla sotsiaalne kontakt juhiabiga, milles tuleb esile suhtlemisoskus, tahe olla meeldiv ja viisakas. Kuna kandidaadi tähelepanu on mujal (eelseisval intervjuul), saab siin teda näha ?ehtsamana?. Kuigi see ei pruugi anda kandidaadist täispilti, avanevad siiski sotsiaalse kontakti loomise omadused ? milline ta on tulevaste kolleegidega, sealhulgas ?mittevõtmefiguuridega?, tema positiivsus.

Autor: Aleksander Kotchubei