Firmad võitlevad väärt laotöötajate eest

Laomaailma tegevdirektor Raivo Paiste läheb ennustustega koguni nii kaugele, et ei paku järgmiseks aastaks laotöötajate palgatõusu protsentides, vaid kordades.

?Palgatõus on võimalik ainult töö efektiivsuse kasvu teel. Üks inimene teeb laos ära mitme inimese töö, see eeldab aga lao kõrget tehnilist taset. Meie ettevõttes on näiteks nn lihtsa töö tegijate arv vähenenud viimasel aastal ligi kolm korda.

Areng on üldjuhul selles suunas, et lihtsast laomehest saab laooperaator, kes peab tundma arvutit ning lahendama ettetulevaid probleeme lisaks kaupade liigutamisele ja komplekteerimisele. Varasema füüsilise töö teevad ära tõstuk ja elektroonika,? andis Paiste oma nägemuse olukorrast ning lähitulevikust.

Tema sõnul peitub võti efektiivse laologistika korraldamises, kus moodne laotehnika ­aitab kompenseerida tööjõukulutuste kasvu. See loob ka võimaluse maksta senistele laotöötajatele kordades suuremat palka, mis lõppkokkuvõttes suurendab töötaja rahulolu. Lääne-Euroopa kõrgete palkade taga on asjaolu, et seal tehtud töö toob tööandjale suuremat kasu töökorralduse suurema efektiivsuse tõttu.

Parem töökorraldus vähendab ka komplekteerimisvigu, mis sisuliselt tähendab kulude kokkuhoidu, sest vead komplekteerimisel tähendavad lisakulusid ettevõttele.

?Nii kaua, kui meil tööjõud on odav, oleme siin Eestis heas seisus. Kui palku tõstame, võib juhtuda, et tööstus ja tootmine viiakse kusagile mujale. Samas ? jättes palgad samale tasemele, lahkub jälle tööjõud piiri taha.

Käes on viimane aeg kasutada veel olemasolevat odavat tööjõudu oma tööprotsesside moderniseerimiseks, et efektiivsete lahenduste abil olla lähitulevikus võimeline tööjõudu palkama uuel palgatasemel, muidu tuleb juhtkonnal ise laos tööle hakata,? lausus Paiste.

Terase ja metalli hulgimüügiga tegeleva ASi Starckjohann Steel laojuhataja Toomas Kulasalu sõnul keskenduvad tööotsijad liialt palganumbrile, sageli on nende palgasoovid reaalsusest vägagi erinevad.

?On olnud juhtumeid, kus põhiharidusega inimesed on soovinud netopalka vahemikus 10 000?15 000 krooni. Pehmelt öeldes on see ju naeruväärne. Palk saab kasvada ikka vastavalt inimese töökogemusele,? sõnas Kulasalu.

Tema sõnul on neil ettevõttes täiesti tavaline, et inimene, kes saab alguses palka 7000 krooni võib aasta pärast teenida juba 10 000?20 000 krooni. Sobivate töötajate otsimisega on firma tegelenud pea pool aastat ja kuigi põhinõuded, mida nad laotöötajailt ootavad, on vaid kohusetunne ja täpsus.

Ettevõte on igal aastal tõstnud töötajate palku keskmiselt 700?800 krooni võrra ja ka järgmiseks aastaks ennustab Kulasalu kuni kümneprotsendilist palgatõusu.

Aktiivselt on laotööliste värbamisega tegelnud ka Galvex Estonia OÜ. Ettevõttes on ühtekokku 80 laotöölist. Kuna laotöö on rutiinne ning raske, on tööjõu voolavus suur.

?See on küll rumal põhjendus, kuid töö jaoks ei kvalifitseeru naised. Suur abi inimeste leidmisel on olnud tööhõiveametist, samuti oleme töökäsi otsinud kutsekoolidest ja oma töötajate tutvusringkonnast. Kui olukord kriitiliseks muutub, oleme ka lehte töökuulutusi pannud,? sõnas firma personalijuht Moonika Lamp.

Huvitava plaaniga on välja tulnud AS Via 3L. ?Uue töötaja toomise? projekt seisneb selles, et iga töötaja, kelle vahendusel tuleb uus tööline, saab poole aasta möödudes rahalise preemia. Firma on seda strateegiat rakendanud juba aprillikuust saadik ning siiani ettevõtte personalijuhi Annika Lootuse sõnul edukalt.

?Seniste töötajate sugulaste ja tuttavate hulgast ettevõttesse tööle võetud inimesed on olnud lojaalsed ning tublid töötegijad.

Süsteem on siiamaani ennast sajaprotsendiliselt õigustanud,? sõnas Lootus.

Ettevõte rakendab ka programmi, kus uuele töötajale määratakse juhendaja, kes töötajale vajalikud töövõtted selgeks õpetab.

Kui uus tööline on tulnud firmasse senise töötaja kaudu, hakkab uue töötaja mentoriks tema soovitaja.

?Uut süsteemi rakendades on meile alates kevadest lisandunud lattu kaheksa uut komplekteerijat,? andis Lootus ülevaate senistest tulemustest.

Meie logistikaprobleemid said alguse juunikuus, mil suurem osa komplekteerijatest siirdus Soome tööle, allesjäänud komplekteerijatele langes seega väga suur koormus.

Vahetult pärast probleemi esilekerkimist hakkasime tegelema uute töötajate värbamisega. Kuna tegemist oli suve ning puhkusteperioodiga, ei läinud uute töötajate värbamine nii kiiresti, kui oleksime soovinud. Uute inimeste väljaõppetsükkel kestab keskmiselt 4 kuud ning alles seejärel saame olla veendunud, et inimene on saavutanud vajaliku taseme. Praeguseks oleme stabiilsuse saavutanud.

Seda, et niivõrd aktiivne liikumine Eestist väljapoole tööleminekuks võiks tekkida, ei osanud me ette näha. Oleksime pidanud rohkem probleemi ennetamisele tähelepanu pöörama. Meie õnnetuseks juhtus see just suvekuul, mistõttu oli uute tööliste leidmine raskendatud.

Kui olukorda üldisemalt vaadata, siis kurb pole olukord mitte ainult Rakveres, vaid kogu Eestis on oskustööliste leidmine päris keeruline. Meil on siiani uute töötajate leidmisele kulunud keskmiselt üks kuu, mis on olukorda arvestades suhteliselt hea tulemus.

Riske aitab kindlasti vähendada olemasolevate töötajate hoidmine, motiveerimine, neile paremate tingimuste loomine. Kasulikum on ikkagi seniseid töötajaid hoida kui pidevalt uute otsimisega tegeleda.

Olukord on keeruline. Oleme töölisi otsinud nii kohalikes lehtedes, kõikvõimalike internetikeskkondade kaudu ja ka suuremates ajalehtedes. Kui muud üle ei jää, oleme spetsialiste pidanud lihtsalt konkurentidelt üle ostma, see kehtib muide ka laojuhataja ameti kohta.

Samas pole palk ka kõige määravam tegur, oluline on ka töökeskkond, milles inimene töötab. Igale juhtumile tuleb läheneda siiski individuaalselt. Lihttöölisi oleme otsinud ettevõttesse aasta ringi. Hea keskastmejuhi leidmine võtab senisele kogemusele toetudes keskeltläbi pool aastat aega.

Lisaks maapiirkondadele on probleem terav ka juba Tallinnas.