Kompetentsipõhine värbamine aitab leida firma vajadustele vastavad töötajaid

Anneli Lille 20. märts 2006, 00:00

Kompetentsipõhine värbamine aitab ettevõttel teha tulemuslikke personalivalikuid, võimaldades nii ettevõttel kui ka valitaval töötajal selgitada välja vastastikused ootused.

Meie ettevõttes jagunevad kompetentsid kahte rühma: ettevõtte põhikompetentsid ning ametikohased põhi- ja tehnilised kompetentsid. Esimesed kajastavad firma väärtusi, mida ootame kõigilt ettevõtte töötajatelt, teised on seotud konkreetse ametikohaga ja on kirjeldatud ametijuhendites. Kui töökoha sisu ja nõudmised töötajale muutuvad, muudetakse

koostöös juhi ja personalitöötajaga ka kompetentsimudelit. Näiteks müügiesindaja kompetentsimudelisse kuuluvad järgmised võimekused: initsiatiivikus, kommunikatsioonioskus, stressitaluvus, otsustusvõime, järjekindlus, konfliktidega toimetulek. Tehniliste oskuste poolelt hindame müügiesindaja puhul oskust müüa, kliendisuhete loomise oskust, läbirääkimiste ja presenteerimise oskust. Kasutame kompetentsimudeleid värbamise ja valiku korraldamisel nii lihttöötajate kui ka spetsialistide ja juhtide otsimisel. Näiteks valime sarnast põhimõtet kasutades nii liinioperaatorit tootmisse kui ka müügijuhti.

Värbamise korraldamisel ja valikuprotsessi ülesehituse aluseks on konkreetse ametikoha kompetentsimudel. See aitab saada selge ülevaate ootustest, mis antud ametikoha täitjale on juhi poolt seatud ning hõlbustab värbamisfirma, ent samuti ka ettevõttesisese värbaja tööd. Vastavalt mudelile valime sobiva värbamiskanali, paneme kokku valikintervjuu küsimused ja ehitame üles kogu valikuprotsessi. Intervjuu käigus palume kandidaadil rääkida kompetentsidele vastavatest tegevustest ja töösituatsioonidest, kuidas töötaja on neis toime tulnud ja milliseid lahendusi pakkunud. Hiljem anname kompetentsidega seotud näidete asjakohasusele hinnangu.

Teine oluline aspekt on kandidaadi motivatsiooni väljaselgitamine ja seda nii töö sisu kui ka organisatsiooni suhtes. Näiteks palume kandidaadil mõelda olukordade peale, mil tema töös oli kõige enam rutiini või vastupidi, vaheldusrikkust, otsustusvabadust või piiranguid ja reegleid, ning kuidas talle antud olukorrad meeldisid. Kompetentsimudelile täpselt vastavaid kandidaate on raske leida ja selleks, et tänaselt tööjõuturult ei jääks inimene tööle võtmata, oleme nõutavad oskused jaganud kaheks: need, mis on valiku tegemisel kriitilise tähtsusega ja ülejäänud, mida ettevõte on valmis arendama.

Kompetentsipõhise värbamise eduka toimimise lahutamatuks osaks on ka ettevõtte ja töö sisu tutvustamine kandidaadile, samuti tööotsija soovide ning tema poolt firmale seatud tingimuste uurimine. Selleks, et kandidaat saaks aru, milliseks kujuneb tema igapäevane töö, oleme vajadusel palunud töötajal tulla ning tutvuda paari päeva jooksul tulevaste tööülesannetega, tutvustanud töökeskkonda ja kolleege.

Üks suurimaid raskusi personali valikul on ettevõtte jaoks õige suhtumisega inimeste leidmine. Siinkohal tasub firmal läbi mõelda oma põhikompetentsid või väärtused ja sõnastada lahti neile vastav või mittevastav suhtumine ja käitumine.

Mulle meeldis kompetentsipõhises värbamises see, et sain aru firma ootustest, ei pidanud mõistatama ja võisin enne tööletuleku otsuse langetamist aru pidada, kas ma olen see, keda oodatakse ja kas mulle meeldib hakata neid ootusi täitma. Tänu kompetentsipõhisele värbamisele polnud hajaliolekut. Ettevõte jagas soovitud kompetentsid kriitilisteks ja soovituslikeks. Intervjuude ja testi tulemusena olid esimesed minu puhul täidetud, ettevõtte tegevusvaldkonnast lähtuvalt olen saanud lisaks täiendavaid koolitusi, et omandada just selles firmas töötamiseks vajalikke oskusi.

Äripäev https://www.aripaev.ee/img/id-aripaev.svg
24. November 2011, 15:50
Otsi:

Ava täpsem otsing