Ettevõte vajab oskajat inimest, mitte meest või naist

Üha tihenevas konkurentsis muutub ettevõtete jaoks järjest tähtsamaks nende endi atraktiivsus. Hea maine tagamiseks on mitu tõhusat võtet. Üks neist on kastivaba mõtlemine, teine paindlikum era- ja tööelu ühitamine.

London Business Schooli professor Costas Markides ärgitab oma tippjuhtidest auditooriumi erinevate provokatsioonidega kastivabalt ja avatult mõtlema. Ta püüab aidata tippjuhtidel mõista seda, kas tulemuslikku ja produktiivset tööd teeb töötaja bioloogiline sugu või tema oskused ja kompetents. Markidese kursused on populaarsed. Eduka ettevõtja jaoks on oluline kastivaba mõtlemine, sh eelarvamustevaba suhtumine meeste ja naiste rolli tööelus.

Üks teema, millega enamik tööandjaid rinda pistab, on pädevate ja motiveeritud töötajate leidmine ja hoidmine. Eriti keeruline on see ettevõtetele, kes tegutsevad valdkonnas, kus valitseb tugev sooline segregatsioon. Eestis on 86% tervishoiu ja sotsiaalhoolekande sektoris töötajaist naised ja 91% ehitustöötajaist mehed. Kas olete kunagi näinud, et autosalongis on müüjaks naine? Sisuliselt tähendab see sooliste piirangutega sundseisu: ehitusfirmade või tervishoiuasutuste värbamisvõimalused on kärbitud poole elanikkonna võrra väiksemaks. Kui nad töökuulutuse lehte panevad, võivad kindlad olla, et üheksa kandidaati kümnest on samast soost.

Väga sageli arvavad tööandjad, et ühest soost töötajate ebaproportsionaalselt suur osakaal töötajaskonnas ei ole tingitud nende endi tegevusest, vaid et nende sektoris, kus domineerivad naised, polegi meessoost kandidaate. Kas tõesti? Mõtle kastivabalt. Mõtle olukorra põhjustele ja lahendustele.

Näiteks Pegueot ei suutnud heast tahtest hoolimata naistöötajaid värvata. Üks värbamise eeltingimus oli kutsetunnistus autonduse või metallurgia alal, kuid Prantsuse noored naised ei õppinud üldjuhul selliseid erialasid. Paar aastat tagasi analüüsis ettevõte ametikohtade tõelist sisu ja avastas, et ükski autonduse ja metallurgiaalane tehniline teadmine polnud vajalik selleks, et just neil ametikohtadel töötada. Ettevõte otsustas diplominõude kaotada ja asendada see pädevustestidega, mis olid koostatud töö tegelikust sisust lähtuvalt. Naiskandidaatide osakaal suureneski hüppeliselt ning Peugeot saipersonali värbamisel suurema valikuvõimaluse.

Eestis autosid ei toodeta, kuid ametikohtade tegeliku sisu ja vajaliku kvalifikatsiooni üle võiks mõelda iga tööandja.

Värbamise mitmekesistamiseks on mitmeid viise. Üks on laiendada värbamiskanaleid. Tuttavate tuttavate kaudu otsimine tekitab suletud ringi. Mida mitmekesisem aga värbamiskanalite valik - meedia, ülikoolid, internet -, seda kirevama maailmani jõutakse.

Tallinki reibas taksojuhireklaam, mida illustreerisid nii mees kui ka naine, mõjutas ilmselt mõnegi inimese ettekujutust sobivast taksojuhist. Loksa laevatehas otsib kuulutuste kaudu mehi ja naisi töökohtadele, mida esmapilgul võiks seostada pigem meestega. Otsesõnu ainult ühest soost töötajat otsida on seadusega keelatud, kui vaja pole just esibaleriini.

Kahjuks on selgunud, et valdav osa Eesti ettevõtetest ei jälgi värvatud meeste ja naiste osakaalu. Paljud neist on hoopis seisukohal, et teatud ametid sobivadki eelkõige naistele, teatud just meestele. See on tarbetu ressursside raiskamine: tööl ei ole sugu! Olulised on oskused ja teadmised, suhtumine ja töörõõm, mitte aegunud arusaamad meeste ja naiste "õigest kohast".

Imelik tundub sellist asja kirjutada ajal, mil inimesed kasutavad ohtralt tehnoloogiavidinaid, et oma elu kergemaks teha. Kivistunud soorollidest kinnihoidmine edukas avatud väikeriigis tundub sama intelligentne kui sülearvuti kasutamine kandikuna.

Teine viis, kuidas tööandja atraktiivsemaks saab muutuda, on aidata töötajatel keerulist elupuslet kokku panna. Töö ja eraelu ühitamine võib olla vägagi probleemne näiteks väikelaste vanematele või töötajaile, kes peavad hoolitsema teiste pereliikmete eest. Kuna Eesti naised teevad meestest keskmiselt rohkem kodutööd ja vastutavad koduste kohustuste eest, on probleem teravam neil. Samas saavad ka mehed sellest kasu, kui tööelu eraeluga paremini kokku sobib.

Mitmed tööandjad kinnitavad, et on meetmeid, mis nõuavad lihtsalt head tahet ja mitte ühtegi senti. Näiteks paindlik tööaeg või tööaja ümberkorraldus on nii mõnigi kord pigem tahte kui raha küsimus. On ettevõtteid, kes on kaugemale läinud ja aitavad töötajail korraldada lastehoidu või aitavad neid muul moel teenuseid pakkudes. Loomulikult nõuavad sellised lahendused reaalseid kulutusi, kuid neid võib ka investeeringuna käsitleda.

Kuidas siis tööandja tehtud kulutused tagasi võib saada? Väheneb töölt puudumine, näiteks võetakse vähem haiguspäevi või ei aeta eraasju tööajal. Firma, kes lubas koristajad tööle tavalisel tööajal (mitte varahommikul või hilisõhtul) avastas, et koristajad ei ole enam pidevalt haiged.

Suureneb töötajate motivatsioon ja lojaalsus, mis annab tagasi mitmekordselt. Töötajate kompetents jääb ettevõttesse, ning uute värbamiste aja- ja rahaline kulu on väiksem. Hea näitena võib mainida L'Eau de Paris'd. Ettevõte, mis varustab Pariisi linna veega, on kasutusele võtnud ulatuslikud meetmed, et töötajate töö- ja eraelu paremat ühitamist toetada. Seal töötab 400 inimest, aastas lahkub neist vaid viis.

Paraneb tööandja maine tööotsijate silmis, mis hõlbustab värbamist. TietoEnator Eesti on end teadlikult profileerinud peresõbraliku ettevõttena ja näiteks maksnud täispalka lapsepuhkusepäevade eest, mida riik hüvitab sümboolse summaga. Aga samuti paraneb ettevõtte maine klientide silmis. See omakorda mõjutab positiivselt toodete ja teenuste müüki.

Ka Eestis on mõned ettevõtted jõudnud arusaamisele, et sookastivaba mõtlemine tasub ära.

Autor: Kadi Viik