Tööjõud – kas osta üle või koolitada?

ETS Logistics OÜ juhataja Aleksander Bankiir rääkis, et uue töötaja otsingutel arutatakse neil esmalt meeskonnaga, milline on see inimene, keda nad meeskonda soovivad. “Me ei pea logistiku ametikohta rutiinseks ega igavaks tööks,” ütles ta. “Töötaja värbamise protsessi pean väga oluliseks, sest kui meeskond on lahe ja tore, siis on tööl veedetud aeg tore ja fun.”

Vastavalt loodud profiilile valitakse töökuulutuse avaldamise meetod ja koht, selgitas Bankiir. “Senimaani ei ole me tööotsinguportaale kasutanud, vaid oleme kuulutuse postitanud Facebooki ja YouTube’i ning saatnud lingi ka logistikat õpetavate ülikoolide vastavate teaduskondade portaalidele,” rääkis ta, lisades, et seda peegeldab ka asjaolu, et nende meeskond on suhteliselt noor ehk töötajate keskmine vanus on umbkaudu 25.

Miks Facebook ja YouTube? Bankiir on veendunud, et kuiv ja igav tekst kuskil portaalis ei ärata tähelepanu ja kaob igavikku. “Töökuulutus peab olema põnev, kaasahaarav ja miks mitte ka lihtsalt huvitav vaatamiseks neile, kes parasjagu tööd ei otsi,” leiab Bankiir. “Töökuulutus Facebookis ja YouTube’s, mis on vürtsitatud põneva videoga, toimib ühtlasi ka brändile.”

Ta lisas, et ei pea silmas ületöödeldud kalli raha eest tellitud reklaamklippi, vaid põnevat videot, mis räägib ettevõtte köögipoolest ja pöördub potentsiaalse tööotsija poole. “Seda kõike teeme sellepärast, et leida oma meeskonda tore, rõõmus inimene, kellega meil on mõnus tööd teha,” sõnas Bankiir. “Siiamaani on see toiminud ülihästi ning kõik sedasi värvatud inimesed on olnud jackpot’id.”

Testiks lisaülesanne. Bankiir lisas, et traditsioonilisele CVga kandideerimisele annavad nad alati juurde lisaülesande. Ta tõi näite, et kord tuli kandideerijatel saata minutiline ennast tutvustav video teemal, miks sobitakse ETS Logistikasse, või rääkida oma lemmikanekdoot. “Sellel meetodil on kaks olulist eesmärki,” ütles ta. “Esmalt toob see meetod välja nii-öelda spämmijad, kes kandideerivad massiliselt igale poole ning ei vaevu töökuulutust läbigi lugema. Teine eesmärk on näha, kuivõrd inimene suudab käituda mittetraditsioonilises keskkonnas ning kuivõrd enesekriitiline suudab ta olla.”

Bankiiri sõnul toovad nemad oma töökuulutuses kindlasti välja palganumbri. “Mõiste “pakume konkurentsivõimelist palka” ei ütle mitte midagi,” sõnas ta. “See on igati aus nii tööpakkuja kui ka -otsija suhtes, sest need, kel on suurem palgasoov, siis ei kandideerigi ning mõlema poole aega hoitakse kokku.” Tema sõnul pole palka mõtet varjata ka konkurentide tõttu – see ei ütle konkurendile mitte midagi.

Meeskond värbab. Väljavalitud kutsutakse Bankiiri sõnul intervjuule ning valik ei toimu juhataja ainuotsusega. “Valiku teeb kogu meeskond, nii intervjuule jõudvate kandidaatide vahel kui ka lõppvaliku,” kinnitas ta. “See tähendabki, et üheskoos vaadatakse kandidaadid üle ning igaüks saab arvamust avaldada.” Ta lisas, et just meeskond otsib uut töötajat, mitte juhataja ega keegi teine.

Intervjuu juurde kuulub Bankiiri sõnul kindlasti ka teatud tööelementide praktiline tegemine, et näha inimese hakkamasaamisvõimet reaalses olukorras ning teatud loogikat ülesannete lahendamisel. Lisaks kuulub intervjuu juurde jutuajamine kogu meeskonnaga, hindamaks omavahelist sobivust.

SCS Estonia OÜ juht Ivar Lipsmäe tõdes, et laotöötajaid on tõesti raske saada. “Selleks, et neid leida, on kaks varianti – kas osta paremad töölised konkurendilt üle kõrgema palgaga või siis ise koolitada,” sõnas ta. “Ise koolitades ei tea kunagi, millise tulemuse saame, see on aeg ja aeg on raha.” Ta lisas, et kokkuvõttes on laotöölistele oluline palk, mida nad teenivad ja mingi muu pirukaga neid ei võlu.

Logistika Pluss OÜ personalijuht Olga Kirnu rääkis, et nemad leiavad suure osa lao- ja tootmistöötajatest oma töötajate kaudu. “Meie töötajad levitavad oma tutvusringkonnas ettevõttest infot kui heast ja kindlast tööandjast,” kinnitas ta.

Kandidaatide vähesust ei saa kurta. DHL Estonia ASi personalijuhi Anneli Tõnissoo sõnul on nende senine kogemus näidanud, et vakantsete ametikohtade tekkides ei pea üldiselt kurtma kandideerijate vähese huvi üle. “Siiski teatud spetsialistide leidmisel on meil olnud juhtumeid, kui kandideerijate hulgas ei leidu sobiva töökogemusega inimesi,” tõdes ta. “Sellisel juhul oleme oma valiku teinud, lähtudes töötaja haridusest ja isikuomadustest, ning pakkunud täiendavat väljaõpet kohapeal.”

Tõnissoo märkis, et töötajate leidmiseks kasutavad nad tööotsinguportaale, kuulutus on lisatud ettevõtte kodulehele ning seda on jagatud ka sotsiaalmeedias. “Potentsiaalsete töötajate huvi DHLi vastu on piisav ja usun, et selle põhjus on ­DHLi hea maine ja tuntus,” oli Tõnissoo veendunud.

Janek Saareoks, Schenker ASi juhtEttevõttesse töötajate leidmisel on kõige tähtsam, et loome ja hoiame töökeskkonda ja kultuuri, millesse inimesed sooviksid kuuluda. Lõpuks on suured asjad kinni suhetes ja hoolimises.Väga oluline on ka personalivaliku tegemine, sest iga uus inimene peab oma suhtumise ja väärtushinnangute poolest meie meeskonda sobituma. Kuna taustad ja kultuurid on erinevad, on valiku tegemine väga oluline. Kolmandaks on tähtis ka töötasu ja lisad, mis on ühel või teisel moel tasuna tõlgendatavad.Minu arvates peavad asjad tasakaalus olema – me nõuame väga head sooritust, kuid maksame ka sellele väärilist töötasu, sest ei ole võimalik saada väga head ja väga odavat ühes.Oleme teenuse sektoris ja kvaliteedi osas kompromisse teha ei taha, seega peame suutma hoida minimaalselt turu keskmist taset, kuigi see on väga keeruline ja üldjuhul tähendab seda, et peame olema ka keskmisest palju tootlikumad.Lisaks töötasule panustame vastavalt võimalustele erinevatesse toetustesse, nagu õppimine, kooliharidus, sport, töö­tervishoid, sünnipäevad, tööjuubelid, ühisolemised, ­lisapuhkus, paindlik töögraafik jms.Aga selge on see, et 80% on kinni suhetes ettevõtte juhtide – siia kuuluvad kõik juhid, see ei ole ühe inimese etendus – ja töötajaskonna vahel. See tandem peab suutma omavahel läbi saada ja õiglane olla, siis ei ole ükski muu asi ületamatu. Ja kõik inimesed igasse keskkonda ei sobi, see on ka selge.

CV Keskuse viimasel kolmel aastal korraldatud uuringud ettevõtete palgatõstmise valmiduse kohta näitavad, et transpordi- ja logistikasektor liigub teiste valdkondadega võrreldes vastassuunas.2011. aasta lõpus tehtud ­uuringus planeeris 2012. aastal palgatõusu kõigi sektorite peale kokku 27% ettevõtetest ning 2013. ja 2014. aastaks vastavalt 34% ja 38%, transpordis ja logistikas on aga palgatõusu plaanid järk-järgult vähenenud. Nii kavandab sel aastal palgatõusu 31% transpordi- ja logistikaettevõtetest, aasta varem oli selliseid ettevõtteid 35% ja ülemöödunud aastal 38%.Tulevastele töötajatele transpordi ja logistikasektoris pakutav palk aga kasvab. Avalikustatud palganumbreid vaadates on näha, et võrreldes 2013. aasta jaanuariga pakuti tänavu jaanuaris transpordi ja logistika valdkonnas keskmiselt 19% kõrgemat palka.Allikas: Äripäeva infoleht Transport ja Logistika

1. Töökuulutus olgu pilkupüüdev, huvitav ja kaasahaarav.2. Võiks kaaluda mõne ­lisaülesande andmist kandideerijale, et vältida spämmkandideerijaid.3. Kuulutus peaks olema informatiivne, sisaldades ka infot palga ja arenemisvaldkondade kohta.4. Intervjueerides tasuks proovile panna kandidaadi praktilised oskused.5. Vestlus kogu tiimiga on hea viis hinnata kandidaadi sobivust meeskonda.6. Ka oma töötajad võivad levitada infot vabadest ametikohtadest.7. Kandidaatide huvi suurendavad motivatsioonipaketid ja võimalus ettevõtte sees areneda.Allikad: Aleksander Bankiir, Olga Kirnu, Anneli Tõnissoo

Autor: Ketlin Rauk, kaasautor