Kuidas mõõta töötaja lojaalsust?

Samas on just töötajate lojaalsus aluseks pikaajalistele kliendisuhetele, sest sisemist usku omavate inimesteta on väga raske teisi veenda.

Enamiku lojaalsust puudutavate küsitluste puuduseks on nende pealiskaudsus ja vastaja mõjutatus teiste hinnangust. Tihti ei vali inimene vastusevarianti, mis küll kajastab tema tegelikke vaateid, kuid on tõsiselt ebameeldiv personaliosakonnale või juhtkonnale.

Väliselt tundub töötaja äärmiselt lojaalne, kuid mingil hetkel ta lihtsalt lahkub, jättes endast maha suure hunniku erinevad teste, mis iseloomustavad teda kui firma ühtse pere kõige õnnelikumat liiget.

Sestap ongi paljud testid, mis annavad etteaimatavaid tulemusi, võrdlemisi mõttetud, kuna tegelikkuses inimene ei mõtle sügavuti vastuste sisule ning soovib lihtsalt jääda poliitiliselt korrektseks.

Lojaalsuse mõõtmiseks on palju võimalusi, allpool on ära toodud mõned võrdlemisi lihtsad meetodid.

Esiteks on oluline selgitada välja kaastöötajate suhtumine konkreetse persooni lojaalsust puudutavates küsimustes. Üheks võimaluseks on formuleerida lojaalsuse kriteeriumid ja paluda inimesel paigutada kaastöötajad (sealhulgas ka ennast) edetabelisse, mille tipus on kõige lojaalsemad.

Antud testi andmed on üheks näitajaks, mis ei ole absoluutsed, kuid aitavad selgitada firmasiseseid hoiakuid ning muljet, mida konkreetne persoon on teistele jätnud.

Tehes testid anonüümselt, laekub sageli veelgi adekvaatsemaid arvamusi ja tulevad välja seisukohad, mida personaliküsimustega tegeledes praktiliselt kunagi ei kuule.

Järgmisena tuleb töötaja, kelle lojaalsust soovitakse mõõta, asetada oma otsese ülemuse rolli. Seda saab teha vestlusel, mille käigus küsitakse kümmet erinevat asja, mida inimene sooviks muuta seoses firma konkreetse struktuuriüksusega. Esmapilgul elementaarne küsimus annab tegelikult hea vahendi isiku lojaalsuse hindamisel. Iga vastuse puhul saab vaadelda oluliselt rohkem kui vaid vastuse sisu.

Kõige ohtlikum on see, kui inimene ei taha midagi muuta ning peab olemasolevat olukorda väga heaks ? see peegeldab otseselt pealiskaudsust ja vähest sisulist seotust ettevõtte tegemistega.

Inimesed, kes soovivad muuta minimaalselt, ei näita samuti üles erilist lojaalsust või plaani koos ettevõttega areneda. Vaid need, kes olukorra üle mõeldes soovitavad muuta peale korraldusliku poole ka sisulisi asju, näitavad üles pühendumist ning usku, mis on lojaalsussuhte aluseks.

Antud küsimuste esitamisel on loomulikult oluline ka vastaja jälgimine vastuste andmise ajal. Enamikul lojaalsetest inimestest, kes tõesti soovivad ettevõtte olukorda parandada, tekib ka vastuküsimusi, mis on selgeks tunnuseks kaasamõtlemisest. Ladusad vastused ilma ühegi vastuküsimuseta on ohu märk.

Kolmandaks iseloomustavaks kriteeriumiks on isiku suhtumine kõikvõimalikesse tööpakkumistesse teiste ettevõtete poolt. See lojaalsuse mõõtmise kriteerium võib mõningatel juhtudel tunduda liigagi räige või nihilistlik, kuid firmad, kes seda katsetanud on, ei kahetse.

Nimelt tuleb esmalt töötajaga vesteldes küsida, kas ta on saanud tööpakkumisi teistest firmadest ning kuidas ta on nendele reageerinud. Vähe on tasemel inimesi, kes ei ole saanud konkureerivaid pakkumisi, ometi otsustab osa neist siiski seda ettevõttesiseselt varjata. Hea märk on see, kui inimene tunnistab ise piisava põhjalikkusega viimaseid pakkumisi ning räägib sellest, kuidas ning miks on ta neile ära öelnud.

Seejärel võiks töötajat võimaliku töökoha vahetamise osas küsitleda personalivärbamise firma esindaja või inimene mõnest teisest ettevõttest (osana eelnevalt kooskõlastatud lojaalsustestist).

Töötaja antud infot katses osalevale isikule on võimalik analüüsida, vaadeldes selle vastavust eelnenud jutuajamisele. Tõeliselt lojaalsete inimeste puhul lähevad teod jutuga kokku ning hiljem räägib inimene ka ise talle tehtud pakkumisest.

Autor: Villu Parvet