Uue töötaja sisseelamisega tuleb sihipäraselt tegeleda

Kindlasti on tööletuleja juba värbamisprotsessi käigus tutvunud teatud määral ettevõtte ning mõnede tema töötajatega, kuid töösuhte reaalse algusega muutuvad töötaja ning tööandja vastastikused ootused konkreetseks.

Suuremates ettevõtetes tegeletakse töötaja sisseelamisega teadlikult ja sihipäraselt. Töötatakse välja erinevaid sisseelamisprogramme, tehakse kõik, et muuta uue töötaja tööleasumine võimalikult meeldivaks ja sujuvaks.

Kahjuks on siiski ka Eestis veel piisavalt palju ettevõtteid, kes uue töötaja sisseelamisega piisavalt ei tegele. Piirdutakse tööülesannete põgusa tutvustamisega ning eeldatakse, et kõige muuga saab uus töötaja juba ise hakkama. Sellise suhtumise tagajärjeks võib olla kesine tulemus, aga ka tööjõu voolavus võib osutuda tavapärasest kõrgemaks.

Mida paremini on mõeldud töötaja sisseelamisele, seda kindlam on, et töötaja hakkab ennast selles ettevõttes hästi tundma.

Kui inimene siseneb uude organisatsiooni, siis ei tunne ta reeglina inimesi, ei tea konteksti, tegevusvaldkonda, tooteid. Tüüpiline uustulnuk ei oska pöörduda ega küsida, ta tunneb end ebakindlalt ja võõrana. Lisaks on ta mures selle pärast, et tahab õigustada oma värbamist ning tõestada oma professionaalsust ja headust kiirete tulemuste näitamisega.

Sisseelamisprogrammi eesmärk on lisaks muutuse sujuvuse ja meeldivuse tagamisele ka taotlus muuta töötaja ettevõtte jaoks tulemuslikuks. Mida läbimõeldum on sisseelamisprotsess, seda rutem hakkab uus töötaja ettevõtte jaoks väärtust looma.

Maksimaalse produktiivsuse saavutamiseks ettevõttes kulub aga uuel töötajal kindlasti pea aasta.

- ettevõtte strateegia, eesmärkide ja struktuuriga (innustavalt mõjub kohtumine juhtkonna liikme(te)ga)

- kultuuri, väärtuste ja traditsioonidega- ettevõtte personali- ja palgapoliitikaga- arengu- ja karjäärivõimalustega- töökeskkonna, sisekorra eeskirjade ja muu vajaliku formaalse ning praktilisega- lähemate kolleegide ja nende tööga- kogu konkreetse töötaja töösse puutuvaga

Töötaja sisseelamisprogrammi eest peab vastutama konkreetne inimene (otsene juht, juhi poolt määratud töötaja või personalitöötaja) ja see programm peab olema väga hästi planeeritud, ka ajaliselt.

Et sisseelamise aeg kattub osaliselt ka katseajaga, siis on väga oluline ja abistav määrata selleks perioodiks ka teatud eesmärgid ning jälgida nende täitmist.

Temalt saab töötaja sisendi oma töö tegemiseks, lähtekohad ja tausta (n-ö helikopterivaate).

On ülioluline, et juht oleks oma uuele alluvale piisavalt kättesaadav kogu sisseelamisperioodi vältel. Tema roll juhendaja või mentorina on hindamatu väärtusega alluva jaoks. Muidugi on võimalik seda rolli kandma määrata ka mõni teine meeskonnaliige.

Uue töötaja tulekul peab juht kindlasti mõtlema ka juba olemasolevatele töötajatele ja nende toetamisele. Iga uue töötaja tulek on suur muutus ning meeskonnas käivituvad paratamatult keerulised grupiprotsessid. Olukord on kindlasti raskem, kui meeskonda tuleb korraga mitu uut töötajat, aga kõige sellega on võimalik teadlikult ja targalt tegeleda.

Siinkohal tulevad appi erinevad meeskonna juhtimise ja liitmise võtted, ühistest eesmärkide seadmistest bowlingumängudeni välja. Töötajate sisseelamisprotsess on aluseks töötajate pühendumusele ja edukusele organisatsioonis. q

- Lüüli Jutt, ASi Plasto sekretär

Tulin Plastosse tööle tänavu juunis ning ei ole varem sekretärina töötanud. Kuna olin enne panganduses, on sekretäriamet minu jaoks täiesti uus valdkond.

Sisse elada oli loomulik ja lihtne, paljuski ka seetõttu, et eelmine sekretär jäi samuti Plastosse tööle edasi ning oli, kelle käest nõu küsida. Tema tegi mulle ka väikese skeemi, kus keegi istub ja millist ametit peab. Rangelt ametlikku sisseelamisprogrammi ei olnud.

Mul oli alati võimalik abi küsida ning alati saab ka internetist uurida, kui ise ei tea ? kõike ei peagi ise teadma. Arvan, et olulisim kiire sisseelamise jaoks on minule hea töökeskkond ja töökaaslased, ma ei tundnud end kunagi eraldatuna. Vastupidi, kaasati igale poole, tutvustati teistele.

Arvan, et kulus kuu aega, kui oma tööülesannetes end kindlalt tundsin ning sain aru, et võrreldes esimese tööpäevaga on vahe suur. Kui varem oskasin hästi inglise, saksa ja rootsi keelt, sest olen palju reisinud ning ka vahetusõpilane olnud, siis Plastos olen saanud hea vene keele praktika, mis vahepeal hakkas ära ununema.

- Hiie Järva, Tallinna Kaubamaja meesteosakonna teenindaja

Tulin kaubamajja tööle tänavu 7. juulil ning kuigi ei saa praegu veel öelda, et tunnen end nagu ?vana olija?, siis oluliselt kindlam on küll. Kaubamaja teeb kõik omalt poolt, et uutel inimestel oleks võimalik ruttu palju uusi asju õppida ning et nad saaks ennast mugavalt tunda.

Mulle määrati juhendaja, kes töötab samuti meesteosakonnas teenindaja-konsultandina ning on Kaubamajas olnud juba aegade algusest. Lisaks toimusid koolitused: näiteks oli väga huvitav uute töötajate infopäev, kus kaubamaja juhatuse esimees tutvustas ettevõtet ja eesmärke. Samuti toimusid kliendikeskse teenindamise koolitused.

Minu meelest sisseelamine ei olnud keeruline, sest uusi asju tuleb nagunii kogu aeg õppida. Teenindaja töö ei ole keeruline, kui oled valmis teisi inimesi aitama. Samuti on Kaubamaja töötajad väga sõbralikud ja seletasid alati põhjalikult asjad lahti, kui midagi küsisin. Varem pole ma kaubanduses töötanud, olen erialalt hoopis kokk ning võrdluseks ? minu eelmises töökohas kaubamaja sarnast põhjalikku sisseelamisprogrammi küll polnud.

Autor: Riina Varts