Parem kiire lõpp kui ebameeldiv venitamine

Võitjaks osutus seekord Tauno Tõhk, kes Timmermanni arvates on põhilised ülesandes esitatud küsimused välja toonud.

"Kindlasti on töötajaga temale pakutud motivaatorid läbi arutatud ning koos leitud ühine lahend. Olen täiesti nõus seisukohaga, et parem kiire lõpp kui ebameeldiv venitamine. Põhilise rõhu panen stipendiaadilepingu tingimuste põhjalikule läbitöötamisele enne konkreetse lepingu sõlmimist.Näen stipendiaadilepingus fikseeritud summat eelkõige hinnana, mida konkurent peab maksma meie töötaja endale üleostmisel. Leping tuleb sõlmida iga ametikohale koolitatava õpilase kohta erinevatel tingimustel, prognoosides tulevase spetsialisti hinda tööturul 4-5 aastat ette.

Kui töötajaga (endise stipendiaadiga) kerkib probleem, tuleb võimalikult kiiresti leida üles tegelikud põhjused ning teha otsus. Töötaja vastumeelsus töö suhtes on mõlemapoolselt koormav ja seda pole vaja venitada.

Tuleks tõmmata paralleele spordimaailmaga. Üldjuhul ei toimu sportlaste "ületõmbamist" ilma kolmepoolsete läbirääkimisteta," leiab Timmermann.

Tekkinud olukord on raske, sest töötaja ei jäänud ettevõttesse ju seetõttu, et ta tööga rahul on, vaid ta on ettevõtte külge aheldatud.

Tööandjale oli jäänud mulje, et kõik on justkui korras ja palk ning tööülesanded üle vaadatud, samas viitab töötaja lahkumiskatse siiski millelegi muule.

Sellisel hetkel, kus töötaja enam ettevõttega tihedat emotsionaalset sidet ei tunne, võib olla võimalik saada temalt ausamaid vastuseid kui mõnes muus olukorras, kus näiliselt kõik rahul on.

Kuna noore töötaja puhul tundus olevat tegemist hea töötajaga, siis ehk leiduks uus töökoht ettevõtte sees. Ja ehk ei olegi probleemiks otseselt tööülesannetega seonduv, vaid näiteks töökeskkonna või kolleegidega.

Praegune olukord ei ole kasulik ei töötajale ega firmale. Ettevõte suutis tööaja lahkumise formaalselt küll ära hoida, kuid sisuliselt neil endist töötajat hetkel enam ei ole.

Sõltub ka muidugi sellest, mil määral töötaja vähene motiveeritus ettevõtte tegevusele mõjub. Kui antud positsioonil vähese tööviljakusega inimese olek tekitab ettevõttele suuremat kahju, siis tuleks leida kiire lahendus. Ja kui vestlusest töötajaga lahendusvõimalusi ei kooru, siis tuleks töötajal minna lasta. Parem õudne lõpp kui lõputu õudus.

Ehkki sõlmitud leping annaks võimaluse noorelt töötajalt lahkumise korral õpingute raha lihtsalt välja nõuda, peaks see olema viimases järjekorras kasutatav lahendus. Seda eriti juhul, kui ettevõte kasutab omale töötajate leidmiseks stipendiaadilepinguid tihedamini.

Tööstusettevõte on tegutsenud juba mõnda aega edukalt. Käive ja kasum on kasvanud ning viimastel aastatel on kord aastas korrigeeritud kasvu suunas ka töötajate palku.

Sel perioodil ootavad töötajad suure huviga palgamuutuse suurust.

Pärast palgatõusust teadasaamist hakkavad ühed paremini tööle, teised jätkavad samas rütmis, kolmandad on silmnähtavalt pettunud.

Pettunud arvavad, et nende palk tõusis liiga vähe, st vähem kui teistel ja Eesti keskmine palk. Mida peaks juht tegema, et vähendada nende rahulolematust ning hoida neid ettevõttes?

Milline oleks minimaalne palgatõus, mis on töötajale veel motivaatoriks? Milline võiks olla tööandja pakutav individuaalne motivaator, kui esmaseks motivaatoriks ei ole palgatõus?

Ülesandele ootame vastuseid kuni 10. maini e-posti aadressil [email protected]

Parima lahenduse pakkuja saab auhinnaks Äripäeva kirjastatud raamatu oma vabal valikul!

Autor: ÄP