Sõda Afganistanis, kontoris ja tselluloositehase ümber

18. juuli 2018, 12:07
Cambridge’i Ülikooli professor Mark de Rond
https://www.aripaev.ee/storyimage/ea/20180718/NEWS/180719704/AR/0/AR-180719704.jpg

Afganistani sõjas meeskonna käitumist kriisiolukorras uurinud professor Mark de Rondi üllatab, kui paljud meeskonnad töötavad konfliktiolukorras, julgemata erimeelsustest isegi rääkida. Ka Eesti Est-Fori tehase tülist on tema sõnul palju õppida.

Cambridge’i Ülikooli professor Mark de Rond uurib organisatsioonide toimimist ekstreemsetes oludes. Näiteks tegi ta etnograafilise uuringu, viibides pool aastat sõjaväehaiglas Afganistanis Helmandi provintsis. "Aasta oli 2011 ja see oli sõja veriseim aeg," meenutas de Rond. Ta pani tähele, et kiires ja pingelises olukorras olid arstide ja õdede meeskonnad väga efektiivsed selles, mida nad teevad. "Neile tuleb seal meelde, miks nad üldse kunagi meditsiini juurde tulid. Lõhkekehad võtsid inimestelt ühe või kaks jäset, nad jooksid kõvasti verd, tuli väga kiiresti tegutseda, et neid inimesi päästa. Sellistes kiiretes olukordades, mis paistavad väga stressirohked, on nad tegelikult koos töötamises väga head," rääkis de Rond.

Suurem probleem ilmnes siis, kui sõjapidamises olid rahulikumad perioodid. "Kui sa jätad arstid tegevuseta, muutuvad nad õnnetuks, sest nad ei tunne end kasulikuna. Nad hakkavad ka üksteise tööd kritiseerima, sest neil pole midagi muud teha. Nad hakkavad lootma, et tuleks uut tööd peale, aga see mõte paneb neid end halvasti tundma, sest ainuke viis selleks, et neil seal tööd oleks, on see, et keegi saab viga," rääkis ta.

Mark de Rondi sõnul ilmneb siit muster, mille saab üldistada igale meeskonnale. "Sul on väga tugevad ja võimekad isiksused, kellel pole midagi muud teha, ja nad igavlevad. Igavlemine on see, mis on meeskondade jaoks riskantne. Keeruline aeg ei ole see, kui meeskonnal on väga kiire ja palju tööd. Kõige raskem aeg on see, kui meeskondadel ei ole midagi teha. Igavus tapab meeskonnad," ütles ta.

Järgneb intervjuu Mark de Rondiga.

Mida te Afganistanis olnud arstide kogemusest õppisite? Kuidas muuta töötajad efektiivseks ka siis, kui kriisi veel ei ole?

Seda, mida ma nüüd ütlen, on lihtne öelda ja raske teha. Kõige olulisem on, et inimestel oleks tugev tunnetus sellest, miks nad teevad seda, mida nad teevad. Ja miks see on oluline, mida nad teevad ja kelle jaoks on see oluline. See on tegelikult ilmselge.

Minu kogemuse järgi on organisatsioonide töös väga keeruline saavutada mõistmine, mida see meeskond saavutada tahab. See võib olla nii ka väga edukates ettevõtetes. Nad teavad enamasti, kes nad olid ettevõtet alustades, kuid tihtipeale edu saavutades nad mitmekesistavad oma plaani ja unustavad, miks nad seda teevad. Töötajad teavad oma võimekust, aga mitte seda, miks nad seal organisatsioonis midagi teevad ja mis on nende tähtsus.

Ma lasen vahel organisatsioonides mõelda välja küsimuse, mida kutsutakse Stephensi küsimuseks. See on küsimus, mis tuleb minu kunagisest tööst Cambridge'i ülikooli sõudemeeskonnaga. Nad küsivad endalt: "Kas millegi tegemine aitaks paadil kiiremini edasi minna?". Kui vastus on "ei", siis nad ei tee seda.

Ettevõtted peaksid mõtlema enda jaoks sellise Stephensi küsimuse. Maailm on muidugi palju komplekssem kui sõudmine. Kui sa sunnid end mõtlema, kas sa suudaksid mõelda välja Stephensi küsimuse vaste enda jaoks, mis see siis oleks? Raske osa on see, et inimesed peavad istuma maha ja mõtlema, mis on nende paat. Lõpuks on paat sinu eesmärk. Kui sinu organisatsiooni või meeskonda homme enam ei oleks, kes sellest hooliksid? Kes tegelikult sellest hooliksid? Kelle jaoks sa oluline oled?

Lisaks eesmärgile keskendumisele tuleb luua töökeskkond, kus tuntakse end turvaliselt. Töökeskkond, kus sa saad vabalt öelda: "Kas ma saaksin sulle anda tagasisidet? Kas see on sinu jaoks vastuvõetav?" Inimesed ei ole selles väga oskuslikud ja tihti sulgutakse endasse ja ei anta tagasisidet. Nii ei seata teiste otsuseid kahtluse alla, nad ei sea kahtluse alla käitumist, millega nad tegelikult ei nõustu. Kardetakse tekitada konflikte.

On oluline anda inimestele oskus algatada keerulisi vestlusi. Üks meeskond, kellega ma koos töötasin, jõudis selleni, et tuleb minna meeskonnaliikme juurde ja öelda: "Ma pean sulle ütlema midagi, mida on mul raske öelda, aga siin see on." Mulle meeldib, et see annab inimestele sõnad, mida kasutada.

Olen puutunud kokku inimestega, kes on töötanud koos ebameeldivas olukorras ligi kaheksa aastat. Mind üllatab alati, kui kaua inimesed elavad konfliktis, enne kui sellele otsa vaatavad. See võib muuta meeskonnaliikmed ka füüsiliselt haigeks, kui nad peavad töötama koos inimestega, kes neile ei meeldi. Sellise lihtsa asja abil, nagu andes neile probleemile lähenemiseks vajalikud sõnad, võib anda neile selle turvalisuse, et keerulisi vestlusi algatada.

Niisiis: tuleb luua inimeste jaoks turvaline töökeskkond, et nad saaksid anda oma töös endast parima ja et nad saaksid anda tagasisidet, ilma et peaksid muretsema selle tagajärgede pärast. Ja kolmandaks, anda inimestele vajalikud oskused, et raskeid vestlusi pidada.

Praegu tuleb töötada pidevalt ühe suurema efektiivsusega. Kuidas seda efektiivsust saavutada nii, et ka meeskonnaliikmed selle nimel töötaksid?

Inimesed annavad endast parima, kui nad päriselt hoolivad sellest, mida nad teevad. See on palju olulisem sellest, kui palju nad palka saavad. Muidugi peab maksma inimestele piisavalt, et nad ei peaks muretsema, kuidas enda pere ülal pidada. Oluline on pakkuda keskkonda, kus saab teha tähendusrikast arengut ja kust õhtul koju minnes tunnevad inimesed, et nad saatsid korda midagi, mis neile endale korda läheb.

Seda on raske saavutada, sest kõik ei pea samu asju tähendusrikkaks. Nii tuleb juhtidel vestelda inimestega, kellega nad koos töötavad, ja selgitada välja, millest nad hoolivad ja kas nad peavad oluliseks ka samu asju, mida juhid.

Kuidas palgaralli ja üleostmiste kontekstis meeskonda kinni hoida? Kas ja kuidas peaks seda tegema?

Ma tean palju inimesi, kes tegid otsuse suurema palga ja enda arust parema karjäärivõimaluse kasuks, aga kahetsevad lahkumist kohast, kus nende tööl oli suurem väärtus ja toetav meeskond. Kui kollektiivid ei saa palgaga võistelda, saavad nad pakkuda toetavat meeskonda. Me veedame suurema osa oma elust tööl, mitte kodus. Kui sa suudad luua töökoha, kus inimesed tunnevad end nagu teises kodus, suudab see minu arvates päris tõhusalt võistelda suurema palgaga meelitamisega.

Mõned aastad tagasi tehti uuring korvpallurite seas, mis kandub üle ka näiteks investeerimispankuritele. Uuring ütleb, et sa oled nii hea, kui sa oled mitte ainult sellepärast, kui andekas sa oled, vaid ka tänu sind ümbritsevatele inimestele, kes aitavad sul olla nii hea, kui sa oled. Me alahindame seda. See tähendab, et kui sind palkab teine ajaleht, kes maksab sulle 50% rohkem palka, ei garanteeri miski, et sa oled seal sama edukas, sest sa kaotad oma sotsiaalvõrgustiku. Kui sa liigud uude organisatsiooni, ei pruugi sealsed inimesed olla nii toetavad kui need, kes sind tõeliselt tunnevad. Sellest välja tulla ja luua uus sotsiaalvõrgustik uues organisatsioonis on väga raske ja sellele tihti ei mõelda.

Kui tahad ehitada ülikoolilinna tselluloositehast, pead seda ehitama koos rahvaga

Äripäev kirjeldas Mark de Rondile viimase aja suurimat avalikku konflikti Eesti riigi, ettevõtjate ja rahva vahel – Est-For Investi plaani rajada tselluloositehas.

Rahvas oli tehase vastu ja lõpuks oli seda ka valitsus, nüüd näevad mitu ettevõtjat, et ei saa enam selliste suurte projektidega välja tulla, sest rahvas astub nende vastu. Kuidas seda olukorda parandada saaks? "Kõlab nagu väga huvitav olukord. Paistab, et inimesed võitsid," ütles de Rond.

Ta ütles, et kui ettevõtjad tahavad tõesti väga algatada projekte, millest on Eestile kasu, peavad nad olema väga ettevaatlikud, kuidas nad seda esitavad. "Tuleb vähendada hirme. Organisatsioonid ei tohiks mitte kunagi probleemi ja inimeste muresid ignoreerida ja teha nägu, et neid ei ole olemas," ütles ta. Tema sõnul rõhutatakse tihti, miks on projekt hea, kuid see ei ole vastus inimeste muredele. "Kui sa tahad ehitada ülikoolilinna jõe äärde tselluloositehast, pead sa kohalikud elanikud protsessi kaasama. Muidu ei ole mingi üllatus, et nad selle vastu astuvad," lausus ta.

Äripäev https://www.aripaev.ee/img/id-aripaev.svg
18. July 2018, 12:06

Raadio ettevõtlikule inimesele

Hetkel eetris Hetkel eetris

Äripäeva raadio viimased saated

Kõiki viimased raadio saated
Otsi:

Ava täpsem otsing