Kaheksa märki, et on õige aeg töötaja vallandada

Väljaanne Entrepreneur annab nõu, millal on kätte jõudnud aeg töötaja vallandada. Kuigi järgnevaid nõuandeid peaks võtma mõningase reservatsiooniga, kuna kõik oleneb konkreetsest inimesest, tema tööülesannetest ning -iseloomust, võib neist olla märkimisväärselt kasu oma töötajate analüüsimiseks.

Pidevad puudumised.  Mõningatel juhtudel, näiteks haigestumine või perekondlikud probleemid, on töölt puudumine õigustatud ning inimlikult igati mõistetav. Küll aga tasuks tähelepanu pöörata nendele alluvatele, kes jätavad sageli tööle tulemata ning mis veel hullem, toovad selleks ebareaalseid ning raskesti usutavaid põhjuseid. See toob kaasa olukorra, kus töötaja ülesanded tuleb delegeerida kellelegi teisele, mis omakorda võib tekitada segadust.

Üldiselt soovitatakse juhtidele, et neil peaks olema küllalt konkreetne kodukord töölt puudumiste osas ning mõistagi peab sellest teavitama ka töötajaid. Nii saab kindlaks teha, et kõik osapooled on asjadest sarnasel arusaamisel.

Produktiivsus langeb. Produktiivsust mõjutavad erinevad aspektid ning oleks kummaline loota, et töötaja on kogu aeg tippvormis. Küll aga tasuks tähelepanu pöörata töötaja tegemistele siis, kui tema tootlikkus on silmanähtavalt langenud juba pikemat aega. Siia hulka käivad ka pidevad probleemid esitatud projekti või ülesannete täitmise osas.

Teised kurdavad. Intriige punuv alluv pole kunagi juhi esimene valik. Kui kolleegidel on ilmselgelt ebamugav, sest üks töötaja on rikkunud nende omavahelisi suhteid, on aeg talle head aega öelda.

Muutused on talle ebamugavad. Iga ettevõte on muutumises, mistõttu on oluline, et ka töötajad mõistaksid seda ning oleksid firma ning ka enda tuleviku suhtes paindlikud. Nii peavad töötajad ja ülemused olema valmis tõstma vajadusel töötempot ning harjuma veidi muutunud tööülesannetega. Iga juht peab mõistma, et kui töötaja ei suuda muudatustega kaasas käia, on see ettevõtte seisukohast võetuna pikas perspektiivis negatiivne ning võib tekitada probleeme.

Ta kipub vinguma. Juhile peaksid meeldima alluvad, kes oskavad argumenteerida ning mõtlevad projektide osas kaasa. Küll aga ei ole kommentaarid igal ajal teretulnud, eriti juhul, kui nende tulemusena lähevad kolleegid omavahel tülli. Kui arvestada, et tänapäeval töötavad inimesed sageli grupis, võib see segama hakata grupidünaamikat ning omavahelist läbisaamist. See aga tähendab, et lõpptulemus ei pruugi tulla nii kvaliteetne kui võiks.

Ta ei pruugi end parandada. Igal töötajal on aspekte, millega ta eriti hästi hakkama ei saa või mis talle ei meeldi. Näiteks avalik esinemine, mida on peetud inimeste üheks suuremaks hirmuks üldse. Juhi seisukohast võetuna oleks aga tarvis, et hoolimata ebamugavustundest avaliku esinemise ees, annab inimene endast kõik, et sellest hirmust üle saada ning püüda oma oskusi lihvida. Kui juht ei näe, et alluv püüab end parandada, võib see olla märk sellest, et töötaja pole piisavalt motiveeritud.

Ta on kohahoidja. Töötajaid ning nende oskusi peaks pidevalt hindama, et mõista, kas ta on ettevõtte seisukohast vajalik.

Kliendid kurdavad. Kui klienti pidada kuningaks, peaks just tema sõna olema see, mis maksab. Kui töötaja kohta on tulnud kaebusi ning need on osutunud põhjendatuks, võiks hakata kaaluma selle töötaja vajalikkust ettevõttele. Seda enam, et inimesed suhtlevad omavahel ning pole välistatud, et kui üks klient sai negatiivse kogemuse osaliseks ning jagab seda ka teistega, pole ka uued ning potentsiaalsed kliendid enam huvitatud ettevõttega ning selle toodetega kokku puutumisest.